Ius variandi

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Muchas veces nos preguntamos si los empleadores tienen derecho a hacer cambios en las empresas y si yo puedo negarme a estos cambios o, en su defecto, cómo puedo oponerme.

En el derecho laboral se encuentra un principio denominado “ius variandi o el derecho al cambio”.

Este derecho está regulado en el contrato de trabajo

(Art. 66. – Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. “El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.”)

Como se ve, el artículo es muy claro: no tiene que ser irrazonable, así como no debe alterar las comodidades esenciales del contrato; por ejemplo, si una persona firmó un contrato para trabajar en el turno  mañana y, pasado un tiempo, lo trasladan al turno noche, éste es un elemento esencial de la contratación; o que no le cause un perjuicio económico, como por ejemplo: si trabaja en la provincia de Buenos Aires y un día, de imprevisto, lo trasladan a la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, donde esa persona debe viajar más tiempo y gastar más dinero en viáticos, le causa un perjuicio económico; tampoco puede ser obligado a realizar tareas que vayan en contra de sus creencias o de su religión.

Lo que siempre me preguntan es: ¿la empresa puede hacerlo? Y yo contesto que sí, puede hacerlo.

Pero, ¿tiene el derecho? No, no lo tiene,  si describe lo señalado en el artículo 66 del contrato de trabajo.

Entonces, ¿qué se puede hacer?

La respuesta está en el segundo párrafo del artículo, donde dice que se debe enviar por correo una carta documento, en la cual se solicite que se restablezcan las condiciones laborales preexistentes bajo el perjuicio de sentirse injuriado y despedido.

Entonces se preguntan: ¿pueden despedirme? Sí, es una posibilidad, porque es un derecho que tiene el empleador,

Debe recordarse que siempre pueden despedir, con causa o sin ella, de licencia o con una enfermedad inculpable al empleador o estando embarazada luego de casarse.

Lo que va a variar, en los diferentes casos,  son las indemnizaciones. Por ejemplo, si el despido ocurre en el período después de casarse, corresponde la suma de 12 salarios, a los que se agregará el monto correspondiente a la indemnización del despido sin causa de los artículos 245, 232 y 233

Art. 180. – Nulidad

Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio.

Art. 181. – Presunción.

Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados.

Art. 182. – Indemnización especial.

En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a  un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245.

Leandro Martín Szydlovski

Abogado

T°120 F°434

Enfermero

Matrícula Nacional 45304

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