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Rotaciones involuntarias. Percepción en recursos humanos de enfermería como una estrategia de gestión organizacional

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Maestría en gerenciamiento integral de servicios de enfermería

Título: Rotaciones involuntarias. Percepción en recursos humanos de Enfermería como una
estrategia de gestión organizacional. Servicios de Terapia de Niños en un Hospital del conurbano bonaerense. Mayo. 2021.
Autores:
Lic. Canteiro Julio César.
Lic. Reyes Sandra Elizabeth.
Lic. Vicente Alicia Mabel.

Artículo Científico
Introducción
La rotación es una herramienta administrativa que tiene por objetivo permitir al empleado trabajar en diferentes áreas. En una institución de salud, específicamente en enfermería, la distribución del personal depende de la complejidad de las funciones, las necesidades y condiciones de los usuarios. (1) Campos Avellaneda.

En la bibliografía consultada, se evidencian las consecuencias que conlleva tanto para enfermería como para la institución y los usuarios la rotación por los servicios. Es así que la rotación de los profesionales de enfermería podría implicar aspectos tanto positivos como negativos, dependiendo de la manera cómo se lleva a cabo. (1) Campos Avellaneda

La rotación puede despertar sentimientos negativos en donde los individuos no quieren cambiar de sector, ya que implica moverse fuera de su zona de comodidad, cambian sus rutinas y de compañeros. Asimismo, puede haber sentimientos positivos, entusiasmo por la posibilidad de un trabajo mejor, liberación de viejos problemas y las expectativas de crecimiento o consolidación personal. (2) Valladares Moncada.

Resulta importante considerar tanto para el personal, como para el paciente y la institución, poseer una planificación o estrategia para que la rotación para que ésta no sea percibida como una situación traumática, para que no se refleje en una disminución en la calidad de atención del paciente. en estudios anteriores. (3) Dellafazia, Maldonado y Martínez.

Se considera un aspecto positivo que las organizaciones realicen con frecuencia la rotación de puestos, ya que permite eliminar el aburrimiento, estimular un mejor desempeño, reducir el ausentismo y brindar flexibilidad adicional en las asignaciones de puestos. Asimismo la rotación de puestos podría tener un efecto sobre el compromiso organizacional. (1,4) Campos Avellaneda, Ho, WH

En la Argentina, la Terapia Intensiva Neonatal ha presentado, en esta última década, importantes cambios en lo que se refiere a desarrollo tecnológico y creación de nuevas unidades.

Desafortunadamente, este crecimiento no fue acompañado de un crecimiento en otros aspectos o como la calidad y la cantidad óptima de recurso humano, el desarrollo de la gestión de los procesos y mejoras en la infraestructura. (5) Fariña D

Por lo que las rotaciones podrían ser consideradas como uno de los procesos de formación para desarrollar competencias en los profesionales de la institución. Fariña D

La competencia se puede definir como «la capacidad de un profesional para tomar decisiones, con base en los conocimientos, habilidades y actitudes asociadas a la profesión, para solucionar los problemas complejos que se presentan en el campo de su actividad profesional». (6) Galdeano Bienzobas

En esta línea se puede mencionar el enfoque de Benner de formación por competencias, de
principiante a experto, quien sostiene que existen destrezas que sólo se pueden fijar en la práctica, donde el profesional entra en contacto directo con el paciente. (3) Delafazia

Teniendo en cuenta que la rotación del profesional de enfermería podría afectar el desempeño laboral del personal y considerando que el buen desempeño del profesional de enfermería es la piedra angular para mejorar la productividad de las organizaciones de salud (1) se buscará analizar la percepción de actitudes y comportamientos de prácticas en los recursos humanos de enfermería sobre rotaciones involuntarias en relación con las estrategias de gestión organizacional en las Unidades de Terapia Intensiva y Terapia Intermedia Pediátricas en un hospital del conurbano bonaerense, Mayo 2021.

¿La percepción de actitudes y comportamientos en los recursos humanos de enfermería sobre rotaciones involuntarias guardarán relación con las estrategias de gestión organizacional en las Unidades de Terapia Intensiva y Terapia Intermedia Pediátricas en un hospital del conurbano bonaerense, mayo 2021?

Hipótesis de investigación
Hipótesis nulas (H0): “La percepción de las actitudes y comportamientos de las rotaciones involuntarias no guarda relación con las estrategias de gestión organizacional de los servicios”
Hipótesis alternativas (H1): “La estrategia de rotaciones involuntaria no se percibe como una buena gestión organizacional”

Diseño Metodológico
Tipo de estudio y contexto: Se realizó un estudio cuantitativo. Descriptivo, Transeccional en
Mayo del 2021, en los servicios de los servicios de Unidad de Terapia Intensiva Pediátrica (UTI) y Unidad de terapia Intermedia (UTIM) de un hospital del conurbano bonaerense.
Muestra: se conformó por 78 Recursos Humanos de Enfermería.

Criterios de inclusión: Recursos humanos de enfermería (asistenciales), todos los niveles de formación de práctica, y todos los turnos.

Criterios de exclusión: Jefes y coordinadores de enfermería que no realizan procedimientos asistenciales.

Instrumento de recolección de datos: se utilizó un cuestionario ad hoc, semi-estructurado, auto-administrado por Link de Google. Donde se dimensionó variables sociodemográficas y variables actitudinales y de prácticas ambas dimensionadas en aspectos positivos y negativos sobre rotaciones involuntarias. Se realiza validación interna (validez de contenido) del mismo a través de un piloto a una población muestral de 13 enfermeros con un alfa de cronbach de 0,80. Se utiliza escala de Likert para la tabulaciòn de los datos usando ponderaciones de: 5: Estoy totalmente de acuerdo/Frecuentemente, sino siempre y 4: Estoy de acuerdo/A menudo (respuestas positivas), 3: No estoy de acuerdo ni en desacuerdo/A veces, 2: Estoy en desacuerdo/Rara vez y 1: Estoy en absoluto desacuerdo/Nunca (respuestas negativas).

Análisis estadístico: Para el procesamiento de la información se utilizó el programa Microsoft Excel y MedCalc previamente en una base de datos. Se utilizó estadística descriptiva, uso de frecuencias absolutas, relativas, porcentuales, media, mediana y desviación estándar (DE). Para determinar la distribución de las variables se realiza el test de Kolmogorov-Smirnov (P<0,0001).

Resultados
En la tabla 1, mostramos la distribución de la variable sociodemográfica, encontramos que la edad promedio de la población muestral es de 40,25±9,38 años con una mediana de 39 años. Prevaleció el sexo femenino en el 76,9%, como el nivel de licenciados en el 60,3%, siendo el 65,4% del servicio de Unidad Terapia Intensiva Pediátrica. La relación contractual que prevaleció es la de contratado 91,0%, 29,5% del turno mañana. La antigüedad promedio en los servicios fue de 9,71 ±6,80 años.

Tabla 1. Distribución de la muestra según variables sociodemográficas

Analizamos en relación a las dimensiones de la percepción actitudinal de aspectos positivos sobre rotaciones involuntarias en la Tabla 2, que hay diferencias significativas entre las respuestas negativas y positivas (P < 0,001), con una prevalencia promedio a favor de las actitudes negativas en todas las dimensiones.

Tabla 2. Análisis de las dimensiones de percepción actitudinal aspectos positivos sobre rotaciones involuntarias.

En la tabla 2.1, se observó en relación a las dimensiones de la percepción actitudinal de aspectos negativos, que por igual prevalece la diferencia significativa entre las respuestas negativas y positivas (P < 0,001), con una prevalencia promedio a favor de las respuestas positivas en todas las dimensiones, excepto para “Me genera ausentismo laboral el sumarme a la estrategia de las rotaciones involuntarias” con 53 respuestas negativas 2,64 ±0,59.

Tabla 2.1. Análisis de las dimensiones de percepción actitudinal aspectos negativos sobre rotaciones involuntarias.

Se observó en relación a las dimensiones de la percepción prácticas de aspectos positivos, que por igual prevalece la diferencia significativa entre las respuestas negativas y positivas (P < 0,001), con una prevalencia promedio a favor de las respuestas negativas en todas las dimensiones. (Tabla 3)

Tabla 3. Análisis de las dimensiones de percepción prácticas aspectos positivos sobre rotaciones involuntarias.

En la tabla 3.1, se observó el comportamiento de las respuestas en relación a las dimensiones de la percepción prácticas de aspectos negativos, que por igual prevalece la diferencia significativa entre las respuestas negativas y positivas (P < 0,001), donde prevaleció las respuestas negativas en todas las dimensiones (no actuar con angustia, enojo, ansiedad, desmotivación, rechazo y tampoco propiciando el ausentismo)

Tabla 3.1 Análisis de las dimensiones de percepción prácticas aspectos negativos sobre rotaciones involuntarias

 

En la tabla 4, al correlacionar los rangos de las respuestas relacionadas a las percepciones de aspectos positivos y negativos actitudinales como en prácticas con las variables sociodemográficas, encontramos que dependen del género la percepción de estos aspectos (P=0,015 ) y sobre todo la mayor dependencia es a aspectos positivos de las prácticas (P = 0,016)

Depende del turno de los recursos humanos para las percepciones actitudinales y en prácticas sobre las rotaciones involuntarias (P = 0,028),pero sobre todo con mayor significación en relación a que no actúan con angustia , enojo, ansiedad, desmotivación, rechazo y tampoco propiciando el ausentismo.

La percepción actitudinal de aspectos positivos y negativos sobre las rotaciones involuntarias depende del nivel profesional de los recursos humanos de enfermería. P = 0,013 y P = 0,016 respectivamente.

Tabla 4. Análisis de correlación de Spearman entre las variables sociodemográficas y aspectos positivos y negativos actitudinales y prácticos sobre rotaciones involuntarias.

Conclusiones
Las características sociodemográficas de la muestra arrojó ser una población adulta joven,
predominantemente mujeres, nivel de licenciados del servicio de Unidad Terapia Intensiva
Pediátrica, contratados y con una antigüedad manifiesta en el servicio.

Los aspectos positivos actitudinales sobre las rotaciones involuntarias se perciben como que no reflejan la visión y la misión de la institución, como no se discute sobre la tasa de retención de recursos humanos, el índice de rotación no es discutido con cada trabajador.
Los aspectos negativos actitudinales demostraron que a pesar que no demuestran motivación no generan actitud de ausentismo laboral.

No aceptan la estrategia de rotaciones involuntarias, no entusiasma que puedan mostrar
creatividad.

No motivan las rotaciones involuntarias y no incorpora habilidades y destrezas.
A pesar de ello, deciden no actuar con angustia, enojo, ansiedad, desmotivación y rechazo.

Depende del género y del turno la percepción de estos aspectos negativos y positivos actitudinales y de práctica hacia las rotaciones involuntarias.

Referencias bibliográficas
1. Campos Avellaneda P., Gutiérrez Crespo H, Matzumura Kasan J. Rotación y desempeño
laboral de los profesionales de enfermería en un instituto especializado. Rev Cuid [Internet]. 2019 [citado el 14 de junio] ; 10 (2 ) Disponible en: https://doi.org/10.15649/cuidarte.v10i2.626

2. Valladares Moncada O. Actitud del Personal de Enfermería ante la Implementación de un
Nuevo Programa de Rotación por los servicios del Hospital de especialidades del Instituto
Hondureño De Seguridad Social. Febrero 2016. [Tesis de maestría] Universidad Nacional
Autónoma De Nicaragua, Managua. 2016 Disponible en:
https://repositorio.unan.edu.ni/7794/1/t897.pdf

3. Dellafazia J., Maldonado M.y Martínez M. Ventajas y Desventajas del Sistema de
Rotación de Enfermeros. [Tesis de grado] Universidad Nacional de Cuyo, Mendoza.
2015.Disponible en: https://bdigital.uncu.edu.ar/objetos_digitales/10152/dellafazia-julia.pdf

4. Ho, WH., Chang, CS, Shih, YL. et al. Efectos de la rotación laboral y el estrés del rol entre las enfermeras sobre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional. BMC Health Serv Res . 9, 8 (2009). Disponible en: https://doi.org/10.1186/1472-6963-9-8
5. Fariña D. La capacitación en terreno como estrategia de mejora de la calidad de atención
de la salud: Análisis de su implementación en cuatro servicios de neonatología del Norte
Argentino. [Tesis de maestría] Universidad Isalud. Buenos Aires, Argentina. 2008. Disponible en:
http://repositorio.isalud.edu.ar/jspui/bitstream/1/240/1/T618.920%201%20F227.pdf

6. Galdeano Bienzobas C, Valiente Barderas A. Competencias profesionales. Educ. quím
[revista en la Internet]. 2010 [citado el 14 de junio de 2022] ; 21( 1 ): 28-32. Disponible en: http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0187-
893X2010000100004&lng=es

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