Factores emocionales sobre rotaciones involuntarias y no programadas en recursos humanos de enfermería

UNIVERSIDAD MAIMÓNIDES / FACULTAD DE HUMANIDADES, CIENCIAS SOCIALES Y EMPRESARIALES / MAESTRÍA EN GERENCIAMIENTO INTEGRAL DE SERVICIOS DE ENFERMERÍA

Factores emocionales sobre rotaciones involuntarias y no programadas en recursos humanos de enfermería de varios servicios de Pediatría del Hospital Nuestra Señora de Luján. Julio 2021.

(Tesis presentada previo a la obtención del Título de Máster en Gerenciamiento Integral de Servicios de Enfermería)

Autor: Licenciado Jaimez, Darío Enrique.

Director de tesis: Profesor magister doctor Valdés Rojas, Juan Celestino.

Director de Maestría: Profesor magister Daniel Nuñez

2024

Agradecimiento

Quiero expresar mi gratitud a todas las personas que han contribuido en la elaboración de esta tesis, a los docentes, a mi asesor y a mis compañeros de trabajo por el apoyo constante, por la dedicación y por la comprensión durante este proceso.

Además, agradezco a la Universidad Maimónides por el acompañamiento durante el desarrollo de toda la tesis y por permitir mostrar su finalización.

Dedicatoria

Dedico este trabajo a mi asesor de tesis por su guía experta y sabios consejos que contribuyeron significativamente al desarrollo de esta tesis, a mis compañeros por su permanente apoyo y comprensión a lo largo de este arduo proceso, su constante aliento y motivación han sido mi fuerza impulsora para alcanzar este logro, sin su presencia y apoyo incondicional este proyecto no habría sido posible.

Resumen

Introducción: Los mecanismos de rotación constituyen una opción para cubrir las necesidades asistenciales que surgen por factores externos y/o internos de la institución. Objetivo: Identificar percepción de factores emocionales sobre rotaciones involuntarias y no programadas en recursos humanos de enfermería de varios servicios de Pediatría del Hospital Nuestra Señora de Luján. Método: Investigación observacional, descriptiva, transeccional en julio del 2021. Universo fueron recursos humanos de enfermería de los servicios de pediatría (N=80). Muestra (n=62). Muestreo no probabilístico (por conveniencia). Instrumento: Ad hoc, con una validación cuantitativa piloto con un alfa de cronbach de 0,82. Preguntas a escala likert (1- 5). Resultados: el 45% de la muestra es del servicio de Pediatría. El 82,4% no conoce la estrategia organizacional del servicio en relación a rotaciones involuntarias. Las estrategias de gestión de los recursos humanos para resolver los conflictos por las rotaciones involuntarias (4,08±0,28), el indicador de gestión de índice de rotación en el servicio no es discutido con enfermeros (2,12 ±0,33), el enfoque hacia las emociones negativas consiste en controlarlas para que no afecten la ejecución de las tareas (4,08± 0,28). Patrones de respuestas percibe negativo felicidad (1,75±0,52) y perciben positivo enfado. (4,07±0,26) y negativo miedo (2,54±0,67), tristeza (2,50±0,70), sorpresa (2,26±0,59), ansiedad (2,54±0,73). Conclusiones: El nivel de percepción de factores emocionales global es ”bastante”. Las respuestas emocionales positivas como patrón de respuesta no expresan felicidad. Las respuestas emocionales negativas expresan enfado y no miedo, tristeza, sorpresa o ansiedad. El nivel de percepción para respuestas sobre emociones para las estrategias de rotación involuntaria es “poco”.

Palabras clave: emociones, enfermería pediátrica, reorganización del personal.

Abstract

Introduction: Rotation mechanisms constitute an option to cover healthcare needs that arise due to external and/or internal factors of the institution. Objective: Identify perception of emotional factors on involuntary and unscheduled rotations in Nursing human resources of various Pediatric services of the Nuestra Señora de Luján Hospital. Method: Observational, descriptive, transectional research in July 2021. Universe were nursing human resources from pediatric services (N=80). Sample (n=62). Non-probabilistic sampling (for convenience). Instrument: Ad hoc, with a pilot quantitative validation with a Cronbach’s alpha of 0.82. Likert scale questions (1-5). Results: 45% of the sample is from the Pediatrics service. 82.4% do not know the organizational strategy of the service in relation to involuntary rotations. The human resources management strategies to resolve conflicts due to involuntary rotations (4 .08±0.28), the management indicator of turnover rate in the service, is not discussed with nurses (2.12 ±0.33), the approach towards negative emotions consists of controlling them so that they do not affect execution of the tasks. (4.08± 0.28). Patterns of responses: negative perceptions of happiness (1.75±0.52) and positive perceptions of anger. (4.07±0.26) and negative fear (2.54±0.67), sadness (2.50±0.70), surprise (2.26±0.59), anxiety (2.54 ±0.73). Conclusions: The level of perception of global emotional factors is “fair”. Positive emotional responses as a response pattern do not express happiness. Negative emotional responses express anger and not fear, sadness, surprise or anxiety. The level of perception for responses about emotions for involuntary rotation strategies is “little.”

Keywords: Emotions, Pediatric Nursing, Personnel Turnover.

Contenido

Abstract IV

Capítulo I

1.1.Introducción 1

1.2 Planteamiento del Problema Científico

Componentes del problema:

Pregunta de investigación:

Hipótesis descriptiva:

1.3. Justificación

1.4. Objetivos

1.4.1. Objetivo general

1.4.2. Objetivos específicos

Capítulo II

Marco teórico

2.1. Desarrollo de perspectivas teóricas

2.2. Marco Conceptual

Capítulo III

Diseño Metodológico

3.1. Tipo de investigación

3.2. Diseño de investigación

3.3. Universo

3.4. Muestra y unidades de análisis

3.5. Criterios de selectividad 16

3.6. Instrumento de recolección de datos

3.7. Operacionalización de variables

3.8. Aspectos éticos de la investigación

Referencias Bibliográficas

Anexos

Anexo 1. Instrumento de medición de datos

Anexo 2. Matriz de Datos

Anexo 3. Consentimiento informado

Anexo 4. Aval Institucional

Capítulo I

1.1. Introducción

La pandemia COVID -19 afectó muchísimo en diferentes ámbitos, en especial al sector sanitario, en donde los componentes del sistema de salud como: financiamiento, gobernanza, equipamiento, insumos y recursos humanos se vieron en la necesidad de adaptarse a diferentes alternativas con el objetivo de sostener la capacidad resolutiva de su población y el personal de salud aún siguen enfrentándose a múltiples dificultades. (Lobato, 2023)

Las rotaciones internas se emplean en muchas organizaciones, donde la administración o alta gerencia la considera una estrategia positiva que favorece la salud ocupacional de los trabajadores. En el ámbito de la salud, en especial los profesionales de enfermería, deben adaptarse a los cambios que implican la reorganización del personal de acuerdo a los objetivos propuestos y a las necesidades del momento. (Bautista Rodríguez et al, 2014)

Este tipo de rotaciones son generalmente involuntarias y suelen evidenciarse consecuencias. (Campos Avellaneda, Gutiérrez Crespo y Matzumura Kasan, 2019). Estos cambios en el esquema habitual del ambiente laboral hacen que el equilibrio entre desempeño y calidad se modifique, lo que puede generar efectos positivos que favorecen el crecimiento profesional o negativos que impactan en los factores emocionales y cognitivos del personal enfermero. (Bautista Rodríguez et al, 2014)

A su vez, es de destacar que factores como la falta de personal ante una gran demanda de pacientes, las condiciones inadecuadas de los ambientes, los pocos instrumentos para la realización de los procedimientos, entre otros, influyen negativamente en el desempeño del profesional de enfermería, lo que como consecuencia se traduce en personal menos eficiente, que reduce su productividad. (Campos Avellaneda, Gutiérrez Crespo y Matzumura Kasan, 2019)

Estudios anteriores han evidenciado que mayores índices de rotación están relacionados con el aumento de probabilidad en los pacientes de sufrir efectos adversos y complicaciones en su proceso patológico; y que genera en los profesionales mayor inseguridad y aumento del estrés por el desconocimiento de normas y protocolos. (Campos Avellaneda, Gutiérrez Crespo y Matzumura Kasan, 2019)

Asimismo, estudios han demostrado que la rotación puede generar una disminución en la calidad de los cuidados e inseguridad. (Campos Avellaneda, Gutiérrez Crespo y Matzumura Kasan, 2019)

La rotación a un nuevo servicio puede implicar que el personal no se sienta preparado para trabajar en un nuevo sector. Esto puede pensarse desde la teoría de Patricia Benner, quien plantea cinco niveles que el profesional atraviesa durante su experiencia en el ambiente clínico, iniciando como principiante y avanzando hasta el nivel de experto. (Campos Avellaneda, Gutiérrez Crespo y Matzumura Kasan, 2019)

Asimismo, entre los factores positivos frente a la rotación interna pueden pensarse según lo concluido en otros estudios, el eliminar el aburrimiento y estimular un mejor desempeño, habilitando empleados para adquirir competencias esenciales y ampliar su conocimiento profesional. (Campos Avellaneda, Gutiérrez Crespo y Matzumura Kasan, 2019)

Por su parte, Lobato (2023) realiza un trabajo en Perú donde estudió, durante la propagación de Covid-19, las rotaciones del personal de salud para cubrir las necesidades en la atención Concluyendo que se cumplen moderadamente las tareas a realizar, también se observa que no hay una buena atención de calidad al usuario y por último existe un nivel moderadamente en las relaciones interpersonales de las enfermeras.

Dellafazia, Maldonado y Martínez (2015), por su parte, consideran que sería más beneficioso tanto para el personal, como para el paciente y la institución, tener una planificación o estrategia para que la rotación no sea percibida como una situación traumática, buscando disminuir las situaciones de stress, la disconformidad, el ausentismo y la desmotivación, situaciones que seguramente signifiquen una disminución en la calidad de atención del paciente.

Por lo expuesto, este estudio pretende, a través de un Cuestionario de Percepción de Conocimientos, actitudes y Prácticas de Recursos, documentar las percepciones de recursos humanos sobre rotaciones involuntarias y estimar factores emocionales que pudieran interferir en las motivaciones para un mejor desempeño en el servicio, así como documentación de elementos de gestión institucional. en recursos humanos del personal de enfermería de los servicios de Internación de Adulto del Hospital Nuestra Señora de Luján.

1.2 Planteamiento del Problema Científico

Siendo el problema a investigar:

Disconformidad en recursos humanos ante el anuncio de rotaciones involuntarias y no programadas en la entrega de turno.

Componentes del problema:

Rotaciones involuntarias en servicios donde no son los desempeños habituales de práctica de los recursos humanos de Enfermería.

No anuncio programado de la eventualidad por demandas de servicios inminentes.

Pregunta de investigación:

¿Cuál es la percepción de factores emocionales sobre rotaciones involuntarias y no programadas que perciben recursos humanos de Enfermería de varios servicios de Pediatría del Hospital Nuestra Señora de Luján. Julio 2021?

Planteamiento del problema:

La rotación laboral interna implica la acción del cambio de ambiente del trabajador dentro de la misma institución que realiza con el fin de cubrir las necesidades del área. (Andrade, 2010)

La rotación laboral puede darse de manera voluntaria o involuntaria, las rotaciones involuntarias representan un desafío importante para la estabilidad y continuidad en la atención de los pacientes, implicando una mayor carga emocional en el equipo, aumentando la ansiedad y la inseguridad del mismo pudiendo afectar la salud mental y emocional del personal. Este movimiento de personal o rotación involuntaria, según diversas investigaciones, implica factores negativos para la institución, como desmotivación, descontento, insatisfacción laboral, impactando en el desempeño laboral y la productividad de los trabajadores. (Dionicio Ureta y Mendoza Gutiérrez, 2021)

El personal de enfermería se enfrenta a jornadas estresantes como es exceso de trabajo, al dolor y a la muerte, falta de apoyo de compañeros y jefes, se someten a cambios de turnos, a exigencias de capacitación, relaciones laborales, familiares y sociales, afectando a su componente psicológico, provocando trastornos asociados al estrés, ansiedad lo cual puede repercutir su estado de salud y su desempeño laboral. (Solís et al., 2021).

Dellafazia, Maldonado y Martínez, (2015) señalan que los cambios que implican las rotaciones pueden llegar a desencadenar estresores laborales que requieren el desarrollo de una serie de estrategias de afrontamiento que, cuando éstas no resultan exitosas, pueden llevar al fracaso profesional y al fracaso en las relaciones interpersonales con los pacientes y con sus familiares. Por ello, se evidencian sentimientos de baja realización personal en el trabajo y agotamiento emocional.

Para una rotación interna o cambio de área, es importante la inducción previa, ya sea el cambio de manera temporal o definitiva; este proceso ayuda a que el empleado tome su tiempo de adaptación y pueda cumplir con sus funciones de manera óptima. (Acuña, Bravo y Musetto, 2011).

Por su parte, Larico y Chávez (2022) definen el desempeño profesional como el desenvolvimiento óptimo del profesional dentro de su área de trabajo, el cual es motivado por varios factores tanto económicos como no económicos en donde se destaca a la disciplina, expectativas, objetivos o metas a las que el profesional desea alcanzar dentro de la institución.

Hipótesis descriptiva:

Factores emocionales sobre rotaciones involuntarias y no programadas en recursos humanos de enfermería de varios servicios de pediatría no son un aspecto aislado, sino más bien un fenómeno complejo que afecta tanto el bienestar emocional individual como la dinámica organizacional en su conjunto.

1.3. Justificación

Conveniencia: Investigar la problemática de las rotaciones involuntarias me permitirá conocer sobre el tema no sólo como trabajador sino como investigador, sus causas en relación a los amparos legales de la Ley 24.004 en relación a la exposición al error y la idoneidad de los trabajadores y el manejo de sus emociones y frustraciones.

Relevancia social: La población cuando acude a un servicio de salud busca que atienda su situación o dolencia de salud un personal idóneo a su necesidad. La institución al exponer a profesionales a las rotaciones involuntarias, está poniendo personal no idóneo a atender población a riesgos del paciente y de una mala praxis del actuante. Que las necesidades de servicio por demanda excesiva no lleven a minimizar los desempeños de las prestaciones por profesionales que cubren un puesto, y que trabaje con desempeño es el aporte mayor que podemos hacer a la sociedad. Trabajar en una concientización mediante este trabajo sobre el colectivo de trabajadores de un servicio a entender en donde está la falencia de desempeño y a la institución de garantizar educación continua para mejorar los desempeños es el beneficio que puede aportar la investigación a la población que acude a nuestra institución.

Implicaciones prácticas: De cierto modo, las percepciones que intentaré investigar en los trabajadores del servicio tendrán una trascendencia puntual en la dinámica y comportamiento organizacional de los recursos humanos donde en la institución el evento de la evaluación de competencia y desempeño debe de ser el elemento clave para decidir la idoneidad de cada trabajador de acuerdo a su desempeño. Una política de educación permanente en servicio sería el factor emocional motivador que la institución aportaría como garantía de práctica de sus profesionales. Ahora mi investigación es saber cuán motivados a la capacitación e incentivos presentan los trabajadores.

Valor teórico: El aporte de la investigación se proyecta a dos instancias: la técnico-profesional y la institucional. En relación a la técnico- profesional la percepción de sus estados emocionales sobre aportes básicos laborales y sociales puede ayudar a entender necesidades de aprendizaje y de mejora en sus modelos de prácticas. Institucionales serán para revertir la importancia de las evaluaciones anuales o semestrales de desempeño por competencia y la creación de escalas de trabajadores idóneos a un servicio para evitar el error, no aprender sobre el error sino sobre las propuestas de capacitación.

Utilidad metodológica: Poder generar un instrumento de gestión para decidir recursos humanos idóneos para prácticas idóneas y evitar errores. Hacer una propuesta de necesidades de aprendizaje y capacitación llevados por un programa de capacitación continua elevará el nivel de instrucción y de práctica en bases teóricas y metodológicas institucionalmente avaladas.

Importancia para la Gestión de Enfermería: La investigación aportaría en la gestión de enfermería, agilizando en la mano de obra, contribuiría a la planificación, organización, ejecución y evaluación de los cuidados, es decir en la administración de los mismos. Dado que una buena gestión contribuiría favorablemente en las necesidades del enfermo y comunidad. Es un proceso humano y social que se apoya en la influencia interpersonal y de liderazgo, de la participación y la comunicación.

1.4. Objetivos

1.4.1. Objetivo general

Identificar percepción de factores emocionales sobre rotaciones involuntarias y no programadas en recursos humanos de Enfermería de varios servicios de Pediatría del Hospital Nuestra Señora de Luján. Julio 2021.

1.4.2. Objetivos específicos

Definir en la muestra poblacional variables socio-demográficas.
Identificar el conocimiento sobre el comportamiento organizacional acerca de las rotaciones involuntarias.
Identificar percepción de factores emocionales y patrones de respuestas emocionales.
Mostrar nivel de percepciones de factores emocionales y patrones de respuestas emocionales

Capítulo II

Marco teórico

2.1. Desarrollo de perspectivas teóricas

El experimento de Hawthorne en 1927, liderado por Elton Mayo, demostró la influencia de los factores psicológicos y sociológicos en el mundo del trabajo. (Gallaga, 2003)

Los estudios bajo estas escuelas fueron evolucionando y aparecieron teorías que fundamentaron y analizaron las variables del trabajo que influyen en la actitud del trabajador.

A mediados del siglo XX surgieron las primeras teorías sobre la motivación y, a partir de entonces, se empezó a relacionar el desempeño laboral y satisfacción personal del trabajador con su motivación a la hora de realizar las actividades. (Lagos Cortes, 2015) Entre ellas se destacan:

Teoría Jerarquía de las necesidades de Maslow: La pirámide de la motivación de Maslow se basa en que las necesidades se pueden jerarquizar e influir en el comportamiento de las personas. El autor expuso las siguientes necesidades: necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades sociales, necesidades de estima y necesidades de autorrealización. (Bohorquez et al, 2020)

Herzberg en 1959, describe que la mejor forma de que un hombre sienta satisfacción por su trabajo es enriquecer su puesto para así conseguir que desarrolle una mayor responsabilidad y un desarrollo personal. (Hernández Zavala et al, 2012)

La teoría de los dos factores o teoría bifactorial de la satisfacción: Hernández Zavala et al (2012) señalan como Herzberg desarrolló la teoría de la satisfacción en el trabajo basada en la jerarquía de Abraham Maslow.

La teoría de los dos factores, o teoría bifactorial de la satisfacción, postula la existencia de dos grupos o clases de aspectos laborales: los extrínsecos (o higiénicos) son las condiciones de trabajo como son el salario, el entorno laboral, la seguridad; sobre estos los trabajadores no tienen posibilidad de control. (Hernández Zavala et al, 2012)

Por otro lado, es de destacar los postulados de Patricia Benner, quien describe el proceso que el personal de enfermería atraviesa desde recién graduado hasta que se especializa en un área determinada.

El profesional enfermero se enfrenta a situaciones diversas en las cuales aplica los conocimientos adquiridos o busca nueva información que le permita la resolución asertiva de las diferentes problemáticas, pasando por los niveles de principiante avanzada, competente, eficiente y experta, adquiriendo habilidades y destrezas que serán ejecutadas en las diversas circunstancias que requieren de una enfermera(o) experta(o). (Carrillo Algarra et al, 2013)

A continuación se específica cada nivel según lo postulado por Benner:

Principiante: cuando se desempeña por primera vez en un área o en alguna situación no conocida previamente por ella.

Principiante avanzada: después de haber adquirido experiencias se siente con mayor capacidad de plantear una situación clínica.

Competente: la enfermera empieza a reconocer los patrones para así priorizar su atención, como también es competente cuando elabora una planificación estandarizada.

Eficiente: percibe la situación de manera integral y reconoce sus principales aspectos, ya que posee un dominio intuitivo sobre ésta; se siente más segura de sus conocimientos y destrezas, y está más implicada con el paciente y su familia.

Experta: posee un completo dominio intuitivo que genera la capacidad de identificar un problema sin perder tiempo en soluciones alternativas, así mismo, reconoce patrones y conoce a sus pacientes aceptando sus necesidades. (Carrillo Algarra et al, 2013)

Antecedentes internacionales

Valladares en el 2016, en Nicaragua, en su estudio tuvo como objetivo determinar la actitud que tiene el personal de enfermería ante la implementación de un nuevo programa de rotación por los servicios en el Hospital de Especialidades del Instituto Hondureño de Seguridad Social.

Obteniendo cómo resultados que el proceso de rotación es considerado como positivo para su crecimiento profesional, al desarrollar nuevas habilidades y destrezas. Asimismo se evidenciaron sentimientos negativos, como ansiedad, angustia y tristeza.

Cidoncha-Moreno y Campo-Martínez en Colombia en relación a la rotación del profesional de la salud, descubrieron que los sentimientos negativos que sobresale en el personal fue la ansiedad; contrario a esto, el personal ubica como ventaja de la rotación el habilitar el crecimiento profesional generando nuevas habilidades propias de otros servicios, además de no interferir en la relación enfermera-paciente.

Campos Avellaneda, Gutiérrez Crespo y Matzumura Kasano en 2019 tuvieron como objetivo determinar la relación entre rotación y desempeño laboral de los profesionales de enfermería en un instituto especializado en oftalmología.

Se aplicó a 29 enfermeras un instrumento para medir la variable rotación con 24 preguntas, dividido en cuatro dimensiones y otros instrumentos para la evaluación del desempeño. Los resultados no evidenciaron relación significativa entre rotación y desempeño laboral.

El trabajo de Grijalva Montalván en Ecuador tuvo como objetivo identificar la actitud y comportamiento de los profesionales de enfermería, ante el cambio de servicio en el Hospital San Vicente de Paúl.

Con una muestra de 123 enfermeros/as de dicho hospital, la percepción del personal al cambio de servicio es adquirir experiencia, por falta de personal, recibieron inducción en infraestructura del área, ubicación de los materiales, personal y formularios, en cuanto a la actitud generó respuestas emocionales positivas (motivación, aceptación, entusiasmo) y negativas (miedo, tristeza y ansiedad). Concluyendo que los profesionales de enfermería tienen una buena aceptación al cambio de servicios con actitudes y comportamientos positivos.

Antecedentes nacionales

Dellafazia en el 2015, Argentina, tuvieron como objetivo en su trabajo determinar las ventajas y desventajas del sistema de rotación mediante una encuesta anónima.

Como resultados se encontraron que las ventajas más significativas puntuadas en general fueron el mayor desarrollo de conocimientos y habilidades y el crecimiento profesional, pero a la hora de comparar dicho beneficios, con las desventajas, aun cuando su rotación fue consensuada, no dejaron de sentir la sensación de amenaza a su vida social y familiar, una actitud negativa al cambio y una adaptación disfuncional al nuevo equipo.

Concluyendo que la rotación es percibida como una amenaza a la estabilidad emocional, familiar y psicológica .

Coria, Ríos y Rodríguez en el 2016 estudiaron los factores que afectan a la actitud de los enfermeros ante la posibilidad de un cambio de servicio.

Los resultados permitieron evidenciar que el personal sufre estrés, y muchas veces se evidencian conflictos por entre compañeros por trabajar de diferente manera que un personal que lleva años en el mismo servicio.

El trabajo resalta la importancia de considerar una adaptación a un nuevo sector de trabajo lleva un tiempo, a que el personal se adapte, capacitándose y ampliando su conocimiento antes de ser rotado a otro pabellón, ya que en las mismas no se rigen de la misma forma, ya que cada servicio posee un protocolo interno de actuación.

Marco Conceptual

Comportamiento organizacional: es el concepto que sirve para evaluar el impacto que los individuos, grupos y la estructura tiene sobre el comportamiento de las organizaciones (Soto y Cárdenas, 2015)

Santana de Salto (2018) señala que el desarrollo organizacional engloba el estudio del clima laboral y a su vez éste, el comportamiento organizacional. El desarrollo organizacional es la sistemática aplicación de las ciencias del conocimiento en varios niveles como el grupo y la organización en general para alcanzar lo planificado a fin de incrementar el nivel de productividad y vida laboral.

Clima organizacional: ambiente propio de la organización producido y percibido por el individuo de acuerdo con las condiciones que encuentra. (Santana de Salto, 2018)

Rotación: mecanismo de rotación que constituye una opción para cubrir las necesidades asistenciales que surgen por factores externos y/o internos de la institución. Dentro de la rotación, la llamada rotación interna o transferencia ocurre mediante un movimiento lateral de los empleados dentro de la organización. (Campos Avellaneda, Gutiérrez Crespo y Matzumura Kasan, 2019)

Carrillo Algarra et al (2013) señalan cómo los mayores índices de rotación están directamente relacionados con el aumento de probabilidad en los pacientes de sufrir efectos adversos y complicaciones. El desconocimiento de protocolos y normas de funcionamiento interno de los servicios a los que son desplazados genera en los profesionales mayor inseguridad y aumento del estrés. Altera la calidad de atención y genera inseguridad.

Actitud: disposición voluntaria de una persona frente a la existencia en general o a un aspecto particular de ésta. La actitud engloba aquellos fenómenos psíquicos para afrontar los diversos desafíos que se le presentan de un modo o de otro. (Dionicio Ureta y Mendoza Gutiérrez, 2021).

La actitud frente a la rotación de servicios en estos tiempos de pandemia por Covid 19 ha generado en el personal de salud cambios relacionados como trabajar con nuevos grupos de personas, y construir una relación de nuevos trabajos en equipo; y generar la aceptación de la misma. (Dionicio Ureta y Mendoza Gutiérrez, 2021).

Desempeño laboral: Comportamiento del trabajador en búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos. (Dionicio Ureta y Mendoza Gutiérrez, 2021).

Factores Personales: características propias del individuo que puedan influir positiva o negativamente en algunos aspectos de su vida laboral, entre ellas se encuentra la edad, sexo, estado civil, formación, antigüedad en el servicio. (Salas Muñoz, 2022)

Factores Laborales: condiciones de trabajo que pueden repercutir en la actitud del personal: Entre ellos, modalidad de contrato, recompensas, etc. (Salas Muñoz, 2022)

Emociones: son reacciones a estímulos generados en el medio ambiente de la persona, pueden ser agradables o desagradables, según se considere la situación presentada. Las emociones de los enfermeros, dentro del campo laboral, quedan manifestadas a través de reacciones internas y sentimientos, tal vez diferentes a la adecuada que debieran demostrar para una adecuada atención de las personas. (Rengifo de Vargas, 2021)

2.2. Marco Conceptual

Clima organizacional: ambiente propio de la organización producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra. (Santana de Salto, 2018)

Rotación: mecanismo de rotación que constituye una opción para cubrir las necesidades asistenciales que surgen por factores externos y/o internos de la institución. Dentro de la rotación, la llamada rotación interna o transferencia ocurre mediante un movimiento lateral de los empleados dentro de la organización (Campos Avellaneda, Gutiérrez Crespo y Matzumura Kasan, 2019)

La actitud frente a la rotación de servicios en estos tiempos de pandemia por Covid 19 ha generado en el personal de salud, cambios relacionados como trabajar con nuevos grupos de personas, y construir una relación de nuevos trabajos en equipo; y generar la aceptación de la misma. (Dionicio Ureta y Mendoza Gutiérrez, 2021)

Desempeño laboral: Comportamiento del trabajador en búsqueda de los objetivos fijados, éste constituye la estrategia individual para lograr los objetivos. (Dionicio Ureta y Mendoza Gutiérrez, 2021).

Factores Laborales: condiciones de trabajo que pueden repercutir en la actitud del personal: Entre ellos, modalidad de contrato, recompensas, etc. (Salas Muñoz, 2022)

Capítulo III

Diseño Metodológico

3.1. Tipo de investigación:

Investigación cuantitativa focalizada en variables.

3.2. Diseño de investigación:

Investigación no experimental, observacional, descriptiva, transeccional en julio del 2021.

3.3. Universo:

Población de recursos humanos de enfermería de los servicios de pediatría del Hospital Nuestra Señora de Luján. (N=80).

3.4. Muestra y unidades de análisis:

Muestra: recursos humanos de enfermería de los servicios de internación polivalente pediátrica, oncología, pediatría, terapia intensiva e intermedia. (n=62)

Muestreo no probabilístico (por conveniencia).

Unidad de análisis:

Recursos Humanos de Enfermería del servicio de internación polivalente pediátrica, oncología, pediatría, terapia intensiva e intermedia.
Documentos de Gestión del servicio.

3.5. Criterios de selectividad

Criterios de inclusión:

Recursos humanos de enfermería de los servicios de pediatría.
Todos los Turnos (Mañana, Tarde, Noche A, Noche B y SADOFE)
Todos los niveles de formación de práctica.

Criterios de exclusión:

4 Enfermeros jefes de servicios.
Otros recursos humanos de otros servicios del Hospital.
Recursos humanos que no desean participar del estudio.

3.6. Instrumento de recolección de datos:

Link del Piloto:

https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSdHkExL2oQJcDDI50FxR4RmLb6DJqvbyDb1x5_d7jNa9UK26w/viewform?usp=sf_link

Validez de Contenido cuantitativo:

Se realizó previamente exploración en la población muestral y se aplicaron preguntas a validar por Likert a una muestra piloto de la población muestral, siendo el piloto de 6 Cuestionarios a aplicar.

SUMATORIA vi	14,02777778
sumatoria total	65,25
K	22
alfa	0,8223965619

Link del Cuestionario:

https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSeQ16IFlB0GvPIKGMJNYDAXdaUFZmdBt1fFea6r5HVSNgmUbg/viewform?usp=sf_link

Fuentes de Información:

Fuente Primaria:

Cuestionario de Percepción de Conocimientos, Actitudes y Prácticas de Recursos Humanos de Enfermería.

Fuente Secundaria:

Documentos de Gestión de la Institución, el Departamento de Enfermería y de Recursos Humanos de la Institución.

Incluyendo el CUESTIONARIO:

PARTE I: Preguntas generales. Sociodemográficas. 7 preguntas (Preguntas: 1-7 )

PARTE II: Sobre Conocimientos.7 preguntas (Preguntas: 8, 11, 11.1-13)

PARTE III. Sobre factores emocionales. (Preguntas: 14-24)

Sobre comportamiento organizacional. 6 Preguntas. (Preguntas:14-19)
Sobre la persona. 5 preguntas (Preguntas:20-24)

PARTE IV. Sobre patrones de respuesta emocional. (Preguntas: 25-35)

Respuesta emocional positiva. 1 preguntas (Preguntas: 25)
Respuesta emocional negativa. 5 preguntas (Preguntas: 26-30)
Sobre emociones para las estrategias de rotación involuntaria. 5 preguntas (Preguntas: 31-35)

Preguntas Ítems Positivo:14-35.

Preguntas Ítems Negativo: Ninguna.

Categorización Jerárquica de la Escala Likert:

ITEM POSITIVO PARA LAS RESPUESTAS DE LAS ACTITUDES Y PRÁCTICAS:

Considerando que e > Valor siempre se le dará a la alternativa de respuesta que muestra > favorabilidad del encuestado sobre la afirmación.

Código	Atributo actitudes	Atributo prácticas	Categorías
5	Estoy totalmente de acuerdo.	Frecuentemente, sino siempre.	Respuestas positivas
4	Estoy de acuerdo.	A menudo	Respuestas positivas
3	No estoy de acuerdo ni en desacuerdo.	A veces	Respuestas negativas
2	Estoy en desacuerdo.	Rara vez
1	Estoy en absoluto desacuerdo.	Nunca

Baremo para las respuestas sobre Factores emocionales.

Niveles	Muy Poco	Poco	Indiferente	Bastante	Demasiado
Sobre comportamiento organizacional	6-10	11-15	16-20	21-25	26-30

Valor mínimo: 6, Valor máximo:30, Rango:24: Intervalo: 4

Niveles	Muy Poco	Poco	Indiferente	Bastante	Demasiado
Sobre emocionales sobre la persona	5-9	10-14	15-19	20-24	25

Valor mínimo: 5, Valor máximo:25, Rango:20: Intervalo: 4

Baremo sobre Factores emocionales. ( Global)

Muy poco

(11-19)

Poco

(20-28)

Indiferente

(29-37)

Bastante

(38-46)

Excesivo

(47-55)

Valor mínimo: 11,Valor máximo: 55; rango: 44; Intervalo: 8.

Baremo sobre patrones de respuesta emocional positiva.

Muy poco

(1)

Poco

(2)

Indiferente

(3)

Bastante

(4)

Excesivo

(5)

Valor Mínimo: 1,Valor Máximo: 5; rango: 4; Intervalo: 0,8.

Baremo sobre patrones de respuesta emocional negativa.

Muy poco

(5-9)

Poco

(10-14)

Indiferente

(15-19)

Bastante

(20-24)

Excesivo

(25)

Valor Mínimo: 5,Valor Máximo: 25; rango: 20; Intervalo: 4.

Baremo sobre patrones de respuesta emocional ( Global).

Muy poco

(5-9)

Poco

(10-14)

Indiferente

(15-19)

Bastante

(20-24)

Excesivo

(25)

Valor Mínimo: 5,Valor Máximo: 25; rango: 20; Intervalo: 4.

3.7. Operacionalización de variables

Variables dependientes de la hipótesis:

Factores emocionales.

Variables independiente de la hipótesis:

Estrategia organizacional.
Rotaciones involuntarias y no programadas

*Variable*	*Concepto*	*Clasificación*	*Categoría*	*Indicador*
Sociodemográfica	Son el conjunto de características biológicas, socioeconómico culturales, que están presentes en la población sujeto de estudio, tomando aquellas que puedan ser medibles. Del Popolo F ( 2001).	Cuantitativa Discreta	Edad	No (%) Grupo de edades.
		Cualitativa nominal	Género	No (%) Masculino, Femenino
		Cualitativa nominal	Nivel Profesional.	No (%) Auxiliar, Enfermero (profesional, Universitario), Licenciado, Magister.
		Cuantitativa Discreta	Antigüedad	No (%) Rango por años.
		Cualitativa nominal	Relación Contractual.	No (%) Planta, contratado, monotributista.
		Cualitativa nominal	Turnos	No (%) Mañana, tarde, Noche A,B SADOFE.
		Cualitativa nominal	Responsabilidad familiar	No (%) Si, No.
Comportamiento Organizacional	(…) es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Robbins, S. (2004)	Cualitativa Nominal .	Conocimientos Estrategia organizacional	No (%) respuestas Cultura y clima organizacional. Relaciones de poder. Relaciones interpersonales. Gestión del talento humano
		Cualitativa Nominal	Actitudes Estrategia organizacional	No (%) respuestas Cultura y clima organizacional. Relaciones de poder. Relaciones interpersonales. Gestión del talento humano
		Cualitativa Nominal	Práctica Estrategia organizacional	No (%) respuestas Cultura y clima organizacional. Relaciones de poder. Relaciones interpersonales. Gestión del talento humano
Factores emocionales	Son aquellas condiciones inherentes al personal de salud que le impiden ejercer su función con tranquilidad y efectividad. Berón, D., Palma, F. (2011).	Cualitativa nominal	Conocimientos, Actitudes y Prácticas Factores emocionales Básicos	No (%) respuestas Felicidad Miedo Tristeza Enfado Sorpresa Ansiedad
Factores emocionales		Cualitativa Nominal	Conocimientos, Actitudes y Prácticas Factores emocionales Sociales	No (%) Respuestas Repulsa Deshonra Vergüenza
Rotaciones involuntarias	Podemos considerar por rotación involuntaria aquella en la que la empresa decide prescindir de los servicios de un empleado, independientemente de la voluntad de este. Castillero Mimenza, O. (sf).	Cualitativa Nominal	Conocimientos, Actitudes y Prácticas Rotaciones Programadas	No (%) respuestas Felicidad Miedo Tristeza Enfado Sorpresa Ansiedad Repulsa Deshonra Vergüenza
Rotaciones involuntarias		Cualitativa Nominal	Conocimientos, Actitudes y Prácticas Rotaciones No programadas	No (%) respuestas Felicidad Miedo Tristeza Enfado Sorpresa Ansiedad Repulsa Deshonra Vergüenza

Forma de procesamiento, análisis de datos y presentación

Se utilizará el programa Microsoft Excel y MedCalc para el procesamiento de datos almacenados previamente en una base de datos (Se adjunta Matriz de Datos Anexo 2). Se realizará estadística descriptiva: frecuencia absoluta (FA), frecuencia relativa porcentual (FR%), media, mediana y desviación estándar (DE). La presentación y publicación de los resultados se realizará en gráficos circulares/ barras y tablas.

3.8. Aspectos éticos de la investigación

Esta investigación se llevará a cabo siguiendo las normas que la Asociación Médica Mundial (AMM) estableció en la 18ª Asamblea Médica Mundial, realizada en Helsinki, Finlandia, en junio de 1964 y que fue validada y refrendada por la comunidad científica a lo largo de las décadas hasta el día de hoy (AMM, 2019). Se contemplarán los cuatro principios éticos de la declaración: el respeto a las personas, la justicia, la beneficencia y la no maleficencia.

Se tendrá siempre en cuenta el artículo 6 de la declaración: “El propósito principal de la investigación médica en seres humanos es comprender las causas, evolución y efectos de las enfermedades y mejorar las intervenciones preventivas, diagnósticas y terapéuticas (métodos, procedimientos y tratamientos)”. (AMM, 2019)

Del mismo modo, se respetará el precepto indicado en el artículo 24 de la Declaración de Helsinki, según el cual: “Deben tomarse toda clase de precauciones para resguardar la intimidad de la persona que participa en la investigación y la confidencialidad de su información personal”. (AMM, 2019). Por tal motivo, todas las encuestas realizadas tendrán carácter anónimo y se aplicarán tras la aprobación del consentimiento informado (Ver anexo N°3), donde consta que el investigador se compromete a que los datos de los encuestados no serán comunicados a terceros y solo tendrán acceso a ellos los participantes de la investigación, quienes se comprometieron a no dejar trascender información que permita la identificación de los encuestados.

Capítulo IV

4.1 Resultados

Cuando analizamos la distribución de la variable sociodemográfica (Tabla No. 1). La edad promedio fue de 40,94±8,6 años, prevaleciendo el sexo femenino en un 62,7%, el 39,2% de nivel enfermero universitario y con una antigüedad en los servicios promedio de 9,0±6,7 años. Prevalecen las mayores respuestas del turno tarde y SADOFE. (27,4%)

El 45% de la muestra es del Servicio de Pediatría (piso), siendo el 56,9% de planta permanente, teniendo la mayor responsabilidad familiar el 78,4%.

Todas las dimensiones de la variable rechazan en su distribución la normalidad, excepto la edad para el test de Kolmogorov-Smirnov (P<0,0001)

Tabla 1.

Distribución de las dimensiones de la variable sociodemográfica.

Dimensiones de la Variable. (n=51)	No	%	Test de Kolmogorov-Smirnov
Edad
Promedio	40,94		D=0,0738 acepta normalidad (P>0.10)
Desviación Estándar	8,6
Mediana	41
Género
Femenino	32	62,7	D=0,4047 rechaza normalidad (P<0,0001)
Masculino	19	37,3	D=0,4047 rechaza normalidad (P<0,0001)
Nivel Profesional
Enfermero profesional	14	27,5	D=0,2491 rechaza normalidad (P<0,0001)
Enfermero universitario	20	39,2
Licenciado	16	31,3
Magíster	1	1,9
Antigüedad en el servicio
Promedio	9,0			D=0,1257 rechaza normalidad (P=0,0428)
Desviación estándar	6,7
Mediana	9
Turno
Mañana	13	25,4	D=0,2260 rechaza normalidad (P<0,0001)
Tarde	14	27,4
Noche A	8	15,6
Noche B	2	3,9
SADOFE (sábado, domingos y feriados)	14	27,4
Servicios
Internación polivalente pediátrica	7	13,7		D=0,2570 rechaza normalidad (P<0,0001)
Oncología	4	7,8
Pediatría	23	45,0
Terapia intensiva	10	19,6
Terapia intermedia	7	13,7
Relación contractual
Planta permanente	29	56,9	D=0,3744 rechaza normalidad (P<0,0001)
Contratado	22	43,1	D=0,3744 rechaza normalidad (P<0,0001)
Tiene a cargo la mayor responsabilidad familiar
Si	40	78,4		D=0,4163 rechaza normalidad (P<0,0001)
No	11	21,6		D=0,4163 rechaza normalidad (P<0,0001)

Fuente: elaboración propia

El ámbito donde se establece la problemática planteada de este trabajo es el Hospital Nuestra Señora de Luján, de gestión pública, ubicada en la ciudad de Luján perteneciente a la Provincia de Buenos Aires dependiente del Ministerio de Salud de dicha provincia.

Esta institución médico asistencial desarrolla tareas de prevención, tratamiento y rehabilitación de la salud a pacientes de todas las edades y en sus diferentes etapas de la vida.

El edificio es de una sola planta dividido en tres pabellones agrupados por sectores:

El sector A corresponde al sector de centro obstétrico, maternidad, neonatología, clínica médica de pediatría, servicio de oncología pediátrica y centro de emergencias pediátricas.

El sector B correspondiente a internación de pacientes adultos y centro de emergencias de adultos.

Y el sector C consultorios externos, unidos por un bloque central donde se encuentra el sector de administración.

El sector donde se circunscribe la propuesta es el Servicio de Terapia Intensiva Pediátrica, nivel número uno de atención, ubicada en el ala derecha de la estructura, sector pediatría. Esta terapia es polivalente y atiende todas las patologías en estado crítico desde los primeros días de vida hasta los 14 años inclusive. Presenta cinco salas de internación, habitación 1 y 2, aislamiento/protocolo con una cama por habitación, habitación 3 y 4 con cuatro camas cada una, habitación 5 con dos camas disponibles. Cada cama cuenta con un panel de oxígeno y aspiración central, monitor multiparamétrico, equipo para ventilación mecánica con un total de 12, bombas de infusión, con un promedio de 50 bombas el servicio entre volumétricas y de jeringa, un equipo de hemofiltración y carro de paro con un desfibrilador entre otros equipos especializados. El servicio cuenta con personal de enfermería limitado, los turnos son de lunes a viernes de 07 a 14 hs y de 14 a 21 hs. Este turno cuenta con una enfermera jefa del servicio, una enfermera referente y 8 enfermeras asistenciales con un ratio de 1:2 sin criterio de categorización de pacientes, solo los aislamientos atienden un ratio de 1:1. Turno noche A y B realizan sus jornadas noche por medio en el horario de 21 a 07hs, cuentan con una enfermera referente y cuatro enfermeras asistenciales, siendo un ratio de 1:3 sin criterio de categorización, el turno sábados domingos y feriados es de 07 a 21hs.

Cuenta con una enfermera referente y 6 enfermeros asistenciales con un ratio promedio de 1:2 o 1:3.

Sobre conocimiento del comportamiento organizacional de las rotaciones involuntarias encontramos en la tabla No. 2, que si bien el 66,7% conoce la misión y la visión de la institución, el 52,9% no conoce la estrategia organizacional del servicio en relación con rotaciones voluntarias de los recursos humanos de enfermería, tampoco conoce la estrategia organizacional del servicio en relación a rotaciones involuntarias de los recursos humanos de enfermería (82,4%).

Y prevalecen las respuestas de no conocer alguna estrategia de resolución para la situación de rotaciones involuntarias que se aplique en otra institución. (72,5%)

Tabla 2.

Sobre conocimiento sobre el comportamiento organizacional acerca de las rotaciones involuntarias.

	Dimensión	No	%
Misión y la visión de la institución	Conoce	34	66,7
Misión y la visión de la institución	No conoce	17	33,3
Estrategias de gestión de los recursos humanos en la institución para los servicios de enfermería	Conoce	32	62,7
	No conoce	19	37,3
Estrategia organizacional del servicio en relación a rotaciones voluntarias de los recursos humanos de enfermería.	Conoce	24	47,1
	No conoce	27	52,9
Conoce la estrategia organizacional del servicio en relación a rotaciones involuntarias de los recursos humanos de enfermería.	Conoce	9	17,6
	No conoce	42	82,4
Alguna estrategia de resolución para la situación de rotaciones involuntarias que se aplique en otra institución.	Conoce	14	27,5
	No conoce	37	72,5

Fuente: elaboración propia.

En la tabla 3, encontramos en el análisis de la dimensión resultados de la variable percepción del paciente con el cuidado de enfermería, se demuestra que existe una diferencia estadísticamente significativa entre las respuestas negativas y positivas, encontrando igual prevalencia de respuestas positivas y negativas para la percepción del comportamiento organizacional. (P<0,001).

Percibiendo positivo para el mismo, las estrategias de gestión de los recursos humanos deben hacer uso al manejo de las emociones para resolver los conflictos por las rotaciones involuntarias (4,08±0,28), las emociones en el trabajo tienen un vínculo directo con la productividad y el desempeño de los trabajadores (4,19±0,40) y el clima organizacional propicia interacción social. (4,06±0,24)

Y se perciben negativas para esta misma subdimensión, el comportamiento organizacional como un comportamiento de manera individual y colectiva (2,46±0,50), el indicador de gestión de índice de rotación de recursos humanos en el servicio, es discutido con cada recurso humano en reuniones de servicio para justificar la estrategia de las rotaciones involuntarias. (2,12 ±0,33)

Mientras que sobre la persona predominan las respuestas positivas, el enfoque hacia las emociones negativas consiste en controlarlas para que no afecten la ejecución de las tareas.(4,08± 0,28) y el enfoque hacia las emociones positivas nos sirve para beneficio de aumento de los niveles de productividad personal. (4,11± 0,32) entre otras.

Tabla 3.

Análisis de las varianzas de las medias de las dimensiones comportamiento organizacional y sobre la persona de la variable factores emocionales.

Dimensiones	Categoría	Sobre factores emocionales.
		Promedio / Desviación estándar	ANOVA P Valor
Sobre el comportamiento organizacional
Comportamiento organizacional como un comportamiento de manera individual y colectiva.	Positiva (n=21)	4,14 (0,35)	P < 0,001
	Negativa (n=30)	2,46 (0,50)
Las estrategias de gestión de los recursos humanos deben hacer uso del manejo de las emociones para resolver los conflictos por las rotaciones involuntarias	Positiva (n=46)	4,08 (0,28)	P < 0,001
	Negativa (n=5)	2,40 (0,54)
El indicador de gestión de índice de rotación de recursos humanos en el servicio es discutido con cada recurso humano en reuniones de servicio para justificar la estrategia de las rotaciones involuntarias.	Positiva (n=18)	4,16 (0,38)	P < 0,001
	Negativa (n=33)	2,12 (0,33)
Las emociones en el trabajo tienen un vínculo directo con la productividad y el desempeño de los trabajadores.	Positiva (n=46)	4,19 (0,40)	P < 0,001
	Negativa (n=5)	2,40 (0,54)
El clima organizacional propicia interacción social.	Positiva (n=33)	4,06 (0,24)	P < 0,001
	Negativa (n=18)	2,61 (0,50)
La estrategia de las rotaciones involuntarias es una necesidad del servicio.	Positiva (n=8)	4,25 (0,46)	P < 0,001
	Negativa (n=43)	2,20 (0,41)
Sobre la persona.
El enfoque hacia las emociones positivas nos sirve para beneficio de aumento de los niveles de productividad personal.	Positiva (n=44)	4,11 (0,32)	P < 0,001
	Negativa(n=7)	2,71 (0,48)
El enfoque hacia las emociones negativas consiste en controlarlas para que no afecten la ejecución de las tareas.	Positiva (n=45)	4,08 (0,28)	P < 0,001
	Negativa (n=6)	2,83 (0,40)
Una falta de especificación y de justificación del criterio de las rotaciones involuntarias ocasiona en los trabajadores indignación, ira y cólera.	Positiva (n=44)	4,25 (0,43)	P < 0,001
	Negativa (n=7)	2,71 (0,48)
Una falta de especificación y de justificación del criterio de las rotaciones involuntarias ocasiona en los trabajadores miedo y preocupación.	Positiva (n=38)	4,15 (0,36)	P < 0,001
	Negativa (n=13)	2,69 (0,48)
Una falta de especificación y de justificación del criterio de las rotaciones involuntarias ocasiona en los trabajadores tristeza y depresión.	Positiva (n=29)	4,20 (0,41)	P < 0,001
	Negativa (n=22)	2,63 (0,49)

Fuente: elaboración propia

En la Tabla 3.1 mostramos las respuestas que ponderan el baremos con los niveles de percepción de los factores emocionales sobre el comportamiento organizacional y encontramos que en 34 respuestas fue indiferente.

Tabla 3.1.

Nivel de percepción de factores emocionales sobre el comportamiento organizacional.

	Muy poco (6-10)	Poco (11-15)	Indiferente (16-20)	Bastante (21-25)	Excesivo (26-30)
Sobre comportamiento organizacional	–	1	34	13	3

Valor Mínimo: 6,Valor Máximo: 30; rango: 24; Intervalo: 4.

Fuente: elaboración propia

Mostramos el nivel de percepción de factores emocionales sobre la persona y con 24 respuestas predomina el nivel indiferente. (Tabla No. 3.2)

Tabla 3.2.

Nivel de percepción de factores emocionales sobre la persona.

	Muy poco (5-9)	Poco (10-14)	Indiferente (15-19)	Bastante (20-24)	Excesivo (25)
Sobre la persona	–	2	24	22	3

Valor Mínimo: 5, Valor Máximo: 25; rango: 20; Intervalo: 4.

Fuente: elaboración propia

Nos encontramos en la tabla 3.3 el nivel de percepción global de la variable factores emocionales y encontramos 30 respuestas en “bastante”.

Tabla 3.3.

Nivel de percepción de factores emocionales. (Global)

Muy poco (11-19)	Poco (20-28)	Indiferente (29-37)	Bastante (38-46)	Excesivo (47-55)
–	–	18	30	3

Valor mínimo: 11, Valor máximo: 55; rango: 44; Intervalo: 8.

Fuente: elaboración propia

Encontramos en el análisis de las dimensiones respuesta emocional positiva y negativa de la variable patrones de respuesta emocional que existe una diferencia estadísticamente significativa entre las respuestas negativas y positivas, encontrando prevalencia de respuestas negativas en ambas dimensiones. (P<0,001).

Percibiendo negativo la respuesta emocional negativa cuando se me consulta u orienta, mi respuesta es de felicidad (1,75±0,52).

Mientras que solamente se perciben positivo en el patrón de respuestas emocional positivo, cuando se me consulta u orienta, mi respuesta es de enfado. (4,07±0,26), sin embargo se percibe negativo respuesta es de miedo.(2,54 ± 0,67), tristeza (2,50 ± 0,70), sorpresa (2,26 ± 0,59), ansiedad (2,54 ± 0,73). (Tabla No. 4)

Tabla 4.

Análisis de las varianzas de las medias de las dimensiones respuesta emocional positiva y negativa de la variable patrones de respuesta emocional.

Dimensiones	Categoría	Sobre patrones de respuesta emocional
		Promedio / Desviación estándar	ANOVA P Valor
Respuesta emocional positiva
Cuando se me consulta u orienta, mi respuesta es de felicidad.	Positiva (n=3)	4,33 (0,57)	P < 0,001
	Negativa (n=48)	1,75 (0,52)
Respuesta emocional negativa.
Cuando se me consulta u orienta, mi respuesta es de miedo.	Positiva (n=9)	4,11 (0,33)	P < 0,001
	Negativa (n=42)	2,54 (0,67)
Cuando se me consulta u orienta, mi respuesta es de tristeza.	Positiva (n=17)	4,00 (0,00)	P < 0,001
	Negativa (n=34)	2,50 (0,70)
Cuando se me consulta u orienta, mi respuesta es de enfado.	Positiva (n=27)	4,07 (0,26)	P < 0,001
	Negativa (n=24)	2,62 (0,64)
Cuando se me consulta u orienta, mi respuesta es de sorpresa.	Positiva (n=10)	4,10 (0,31)	P < 0,001
	Negativa (n=41)	2,26 (0,59)
Cuando se me consulta u orienta, mi respuesta es de ansiedad.	Positiva (n=14)	4,07 (0,26)	P < 0,001
	Negativa (n=37)	2,54 (0,73)
Sobre emociones para las estrategias de rotación involuntaria
Se identifican y utilizan las emociones de los trabajadores.	Positiva (n=5)	4,40 (0,54)	P < 0,001
	Negativa (n=46)	1,93 (0,64)
Se comprenden y manejan las emociones de los trabajadores.	Positiva (n=3)	4,00 (0,00)	P < 0,001
	Negativa (n=48)	1,91 (0,64)
Cuando se le consulta u orienta al equipo en general, la respuesta es de repulsión.	Positiva (n=22)	4,09 (0,29)	P < 0,001
	Negativa (n=29)	2,58 (0,73)
Cuando se le consulta u orienta al equipo en general, la respuesta es de deshonra.	Positiva (n=11)	4,09 (0,30)	P < 0,001
	Negativa(n=40)	2,72 (0,64)
Cuando se le consulta u orienta al equipo en general, la respuesta es de vergüenza.	Positiva (n=13)	4,07 (0,27)	P < 0,001
	Negativa (n=38)	2,55 (0,76)

En la tabla 4.1 sobre el análisis de las varianzas de las medias de la dimensión emociones para las estrategias de rotación involuntaria, nos encontramos que existe una diferencia estadísticamente significativa entre las respuestas negativas y positivas, encontrando prevalencia de respuestas negativas en todos los ítems. (P<0,001)

Percibiendo negativo que se comprenden y manejan las emociones de los trabajadores (1,91±0,64), se identifican y utilizan las emociones de los trabajadores. (1,93 ± 0,64)

Cuando se le consulta u orienta al equipo en general, la respuesta es de deshonra (2,72±0,64), repulsión (2,58 ± 0,73), vergüenza (2,55 ± 0,76)

Tabla 4.1.

Análisis de las varianzas de las medias de la dimensión sobre emociones para las estrategias de rotaciones involuntarias de la variable patrones de respuesta emocional. (Parte II)

Dimensiones	Categoría	Sobre patrones de respuesta emocional
		Promedio / Desviación estándar	ANOVA P Valor
Sobre emociones para las estrategias de rotación involuntaria
Se identifican y utilizan las emociones de los trabajadores.	Positiva (n=5)	4,40 (0,54)	P < 0,001
	Negativa (n=46)	1,93 (0,64)
Se comprenden y manejan las emociones de los trabajadores.	Positiva (n=3)	4,00 (0,00)	P < 0,001
	Negativa (n=48)	1,91 (0,64)
Cuando se le consulta u orienta al equipo en general, la respuesta es de repulsión.	Positiva (n=22)	4,09 (0,29)	P < 0,001
	Negativa (n=29)	2,58 (0,73)
Cuando se le consulta u orienta al equipo en general, la respuesta es de deshonra.	Positiva (n=11)	4,09 (0,30)	P < 0,001
	Negativa(n=40)	2,72 (0,64)
Cuando se le consulta u orienta al equipo en general, la respuesta es de vergüenza.	Positiva (n=13)	4,07 (0,27)	P < 0,001
	Negativa (n=38)	2,55 (0,76)

Fuente: elaboración propia

Se percibe por 32 personas un nivel sobre patrones de respuestas positiva “Poco”. (Tabla 4.2)

Tabla 4.2.

Nivel de percepción sobre patrones de respuesta emocional positiva.

	Muy poco (1)	Poco (2)	Indiferente (3)	Bastante (4)	Excesivo (5)
Respuesta emocional positive	14	32	2	2	1

Valor Mínimo: 1, Valor Máximo: 5; rango: 4; Intervalo: 0,8.

Fuente: elaboración propia

En la tabla No. 4.3, encontramos 36 respuestas en el baremos de indiferente para las respuestas emocionales negativas.

Tabla 4.3.

Nivel de percepción sobre patrones de respuesta emocional negativa.

	Muy poco (5-9)	Poco (10-14)	Indiferente (15-19)	Bastante (20-24)	Excesivo (25)
Respuesta emocional negativa	4	10	36	1	–

Valor Mínimo: 5,Valor Máximo: 25; rango: 20; Intervalo: 4.

Fuente: elaboración propia

En la tabla No. 4.4, mostramos que son 33 respuestas al baremos de poco se percibe el nivel sobre emociones para las estrategias de rotación involuntaria.

Tabla 4.4.

Nivel de percepción sobre patrones de respuesta emocional.

	Muy poco (5-9)	Poco (10-14)	Indiferente (15-19)	Bastante (20-24)	Excesivo (25)
Respuesta sobre emociones para las estrategias de rotación involuntaria	5	33	11	2	–

Valor Mínimo: 5, Valor Máximo: 25; rango: 20; Intervalo: 4.

Fuente: elaboración propia

En la tabla 4.5, mostramos 40 respuestas en el nivel de baremos indiferente para el análisis global de la variable patrones de respuesta emocional.

Tabla 4.5.

Nivel de percepción global sobre patrones de respuesta emocional.

Muy poco (11-19)	Poco (20-28)	Indiferente (29-37)	Bastante (38-46)	Excesivo (47-55)
2	8	40	1	–

Valor mínimo: 11, Valor máximo: 55; rango: 44; Intervalo: 8.

Fuente: elaboración propia

Capítulo V

5.1 Discusión

Los recursos humanos de los servicios de internación polivalente pediátrica, oncología, pediatría, terapia intensivas e intermedias realizan rotaciones involuntarias en servicios donde no desempeñan sus tareas habituales.

El personal de enfermería debe enfrentarse al desafío de adaptarse a los cambios en los procesos administrativos establecidos por la alta dirección, incluyendo la reorganización del personal, en función de las metas institucionales propuestas. Adicionalmente, la rotación constituye una opción dentro de la organización para atender necesidades de atención que surgen por factores externos y/o internos a la institución.

Según los resultados obtenidos en esta investigación, en relación con los factores sociodemográficos, prevalece el sexo femenino. Estos resultados concuerdan con la mayoría de las investigaciones sobre la temática, entre ellas, la de Dionicio Ureta y Mendoza Gutiérrez y la de Campos Avellaneda, Gutiérrez Crespo y Matzumura Kasan. Desde sus inicios, la profesión de enfermería ha sido una actividad eminentemente femenina, probablemente por la relación directa que existe entre la mujer y el cuidado.

Asimismo, la edad promedio es de 40.9 años, coincide también, con el estudio de Campos Avellaneda, Gutiérrez Crespo y Matzumura Kasan. En contraposición, el trabajo de Grijalva Montalván, los profesionales se encuentran en la edad de 20 a 30 años de sexo femenino.

En su mayoría son enfermeros universitarios y se encuentran con una relación contractual de planta permanente. Al ser una institución pública, hay estabilidad laboral, por lo que el personal no deja el trabajo y tampoco hay despidos.

Asimismo, son los principales responsables a nivel familiar. Este factor personal podría verse afectado con las rotaciones involuntarias, en la imposibilidad de planificar actividades en familia, lo que provoca relaciones disfuncionales dentro del círculo familiar al significar un cambio que no es consensuado ni pedido por el propio empleado.

Desde la gestión existe una falta de reconocimiento y de fomento a la formación académica, encontrando que quien se sigue formando y actualizando en el conocimiento lo hace por una satisfacción personal.

Según los resultados, en lo que se refiere al comportamientos organizacional, acerca de las rotaciones involuntarias, el recurso humano en su mayoría conoce la misión y visión de la institución porque es algo que constantemente se hace mención. Asimismo, desconocen la estrategia de gestión de recursos humanos en relación a las rotaciones por los diferentes servicios de enfermería porque nadie comunicó sobre esto de ninguna manera, ni escrita ni verbal.

En relación al plan de rotaciones involuntarias como una estrategia organizacional del servicio, funciona al tomar la guardia los supervisores que son los encargados de la parte organizacional del equipo de enfermería, el cual realiza la planificación del turno, realizando un censo de camas ocupadas por cada servicio, luego de cada servicio, valoran cada paciente obteniendo un nivel de criticidad y deciden cuántos enfermeros debe tener en ese turno en cada servicio.

Muchas veces el servicio de pediatría es considerado con un bajo nivel de criticidad, por lo cual utilizan el recurso humano para cubrir las demandas impartidas en las diversas áreas. Ocasionando en primer lugar sobrecarga en los mismo servicios donde redujo personal además de malestar en el personal por desempeñar sus funciones en sectores donde no son especialistas.

Aunque ésta es una necesidad de servicios, la institución no cuenta con un programa de gestión sobre rotación de personal ni tampoco enfocadas a disminuir el estrés ante estas situaciones. La institución decide en el momento de toma de guardia los servicios que se debe cubrir por falta de personal sin tener en cuenta la idoneidad del personal a rotar y el malestar que esto ocasiona al recurso humano y la sobrecarga de trabajo en el servicio de donde se extrae el personal.

En relación con esto, el trabajo de Bautista Rodríguez et al (2014) encontró que no es tenido en cuenta para la rotación el tiempo de antigüedad, ni la experiencia de la enfermera (o) para ser rotada de servicio. La institución del estudio prenombrado tampoco cuenta con un proceso de inducción previo para el personal de enfermería que es rotado por los diferentes servicios lo que genera inseguridad y falta de habilidad en algunos procesos, afectando el desempeño laboral.

En la investigación se evidenció que no se identifican, utilizan, comprenden y manejan las emociones de los trabajadores. Sobre el comportamiento organizacional y sobre la persona de la variable factores emocionales, la institución al no contar con un modelo de gestión para las rotaciones voluntarias e involuntarias, los supervisores desconocen el manejo del personal ante dichas situaciones por lo que el personal tiene una percepción negativa sobre el tema.

Los sentimientos negativos interfieren en la consecución de placer, agotan la energía del individuo, generan bloqueos, vacío y soledad debido a la pérdida de aquello que consideran parte de su cotidianidad. (Bautista-Rodríguez, et al 2014)

En el presente trabajo, se ha encontrado relación estadísticamente significativa entre los factores emocionales y la productividad y el desempeño de los trabajadores. Las emociones afectan el trabajo y a la persona ya que un personal con malestar y enojo no es productivo y esto no genera un buen clima laboral, el buen desempeño del personal en todos los aspectos va a ser beneficioso para la persona como para la institución.

Dellafazia, Maldonado y Martínez (2015) consideran que sería más beneficioso tanto para el personal como para el paciente y la institución, poseer una planificación o estrategia para que la rotación no sea percibida como una situación traumática.

Carrillo Algarra et al (2013) señalan cómo los mayores índices de rotación están directamente relacionados con el aumento de probabilidad en los pacientes de sufrir efectos adversos y complicaciones. El desconocimiento de protocolos y normas de funcionamiento interno de los servicios a los que son desplazados, genera en los profesionales mayor inseguridad y aumento del estrés. Altera la calidad de atención y genera inseguridad.

Cuando se le consulta u orienta al equipo en general sobre rotaciones involuntarias, las respuestas son de deshonra, repulsión, vergüenza. El trabajo de Bautista-Rodríguez et al evidenció que los sentimientos negativos que surgieron de la encuesta realizada al personal de enfermería fue la ansiedad con un 26%.

Asimismo, Dellafazia, Maldonado y Martínez evidenciaron que el grupo de profesionales estudiados no dejaron de sentir la sensación de amenaza y actitud negativa frente al cambio, el personal rotado siente una adaptación disfuncional al nuevo equipo, requiere una mayor necesidad de seguridad en cuanto a su ámbito laboral y familiar, por lo cual la rotación es percibida como una amenaza al mismo.

En el estudio de Campos Avellaneda, Gutiérrez Crespo y Matzumura Kasan (2019), la rotación sucede también cuando falta personal en determinado servicio, sin considerar el entorno familiar del trabajador, sin contemplar un incentivo económico.

Sobre la respuesta emocional positiva y negativa de la variable patrones de respuesta emocional, el personal ante un pedido de rotación no es de felicidad porque no quieren salir del lugar donde se sienten seguras, tienen miedo y ansiedad por no saber al lugar a donde tienen que rotar y también a lo que puede generar si se niegan a realizar la rotación de parte de la supervisión de enfermería.

Ante estas situaciones, la alta gerencia no comprende ni se muestran empáticos con la situación. La falta de especificación y criterio de las rotaciones genera en el recurso humano indignación, cólera, ira, miedo y preocupación, pudiendo generar tristeza y depresión, esto se puede observar a diario en el trabajo al escuchar las expresiones y comportamientos del personal.

El recurso humano piensa que desde la gestión deben tener el manejo de estas emociones, para evitar conflictos y a la vez piensan que se deben tener reuniones personales y grupales porque ahí se podría ver de qué manera solucionar estos conflictos y llegar a un acuerdo para realizar una rotación menos conflictiva para ambas partes.

Por su parte, Bautista et al relatan en su trabajo que el personal de enfermería percibe como una ventaja de la rotación el crecimiento profesional, 82% refiere que la rotación le genera experiencia y 73% nuevas habilidades y destrezas, concluyendo que la rotación permite crecimiento profesional, mejora la experiencia y genera nuevas habilidades y destrezas.

Por su parte, el trabajo de Salas Muñoz (2022) evidenció que factores personales como la edad y factores laborales como antigüedad en la institución, antigüedad en el servicio y el reconocimiento de méritos profesionales están relacionados con la actitud mayoritariamente negativa de los profesionales de enfermería ante la rotación interna.

Asimismo, el recurso humano entiende la necesidad de personal en otros servicios, saben que en la institución existen estos problemas pero también tiene necesidad de contención y que les brinden información sobre las rotaciones como también capacitación en los diferentes servicios y procesos de inducción adecuados donde se rota para así sentirse protegidos.

Capítulo VI

6.1 Conclusiones

Predomina en la población muestral una edad promedio de 40 años, del sexo femenino de nivel enfermero universitario, con una antigüedad en el servicio de 9 años, en planta permanente y con la mayor responsabilidad familiar.
Si bien se conoce la misión y la visión de la institución, no se conoce la estrategia organizacional del servicio a rotaciones voluntarias e involuntarias.
Sobre el comportamiento organizacional se percibe que las emociones en el trabajo tienen un vínculo directo con la productividad y el desempeño de los trabajadores y perciben negativo el indicador de gestión de índice de rotación.
Predominan las percepciones positivas del comportamiento organizacional sobre la persona sobre controlar las emociones negativas y las positivas para aumento de los niveles de productividad personal.
El nivel de percepción de factores emocionales sobre el comportamiento organizacional es indiferente.
El nivel de percepción de los factores emocionales sobre la persona es indiferente.
Es bastante el nivel de percepción global de los factores emocionales.
Las respuestas emocionales positivas como patrón de respuesta no expresa felicidad.
Las respuestas emocionales negativas como patrón de respuesta expresan enfado y no expresan miedo, tristeza, sorpresa o ansiedad.
Las emociones para las estrategias de rotaciones involuntarias se perciben negativas.
No se identifican, utilizan, comprenden y manejan las emociones de los trabajadores.
Cuando se le consulta u orienta al equipo en general sobre rotaciones involuntarias las respuestas son de deshonra, repulsión, vergüenza .
El nivel de percepción sobre patrones de respuesta emocional positiva es “poco”.
El nivel de percepción sobre patrones de respuesta emocional negativa es indiferente.
El nivel de percepción para respuestas sobre emociones para las estrategias de rotación involuntaria es poco.
El nivel de percepción global de los patrones de respuesta emocional es indiferente.

6.2 Recomendaciones

Proponer a la jefatura de enfermería que propicie un ambiente de trabajo tranquilo y armonioso con el fin de mantener buenas relaciones interpersonales y valorizar al personal.
Sugerir y participar con la jefatura de enfermería en la elaboración y aplicación de protocolos para la realización de rotación del personal.
Proponer cómo motivar al personal, con francos compensatorios, reconocimiento monetario y becas de estudio.
Sugerir contar con un grupo de apoyo psicológico-laboral para el mejor manejo de situaciones conflictivas del personal ante situaciones laborales.
Dar oportunidad al personal de lograr ascensos o superarse en sus puestos laborales.
Proponer rotaciones voluntarias y programadas para una mejor gestión organizacional.

Referencias Bibliográficas

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Anexos

Anexo 1. Instrumento de medición de datos.

Título del estudio: «Percepción de factores emocionales relacionados a rotaciones involuntarias y no programadas en recursos humanos de Enfermería del servicio de Pediatría del Hospital Nuestra Señora de Luján. Julio 2021».

Apellido y nombre Investigador Principal: Lic. Jaimez Darío Enrique

Nombre y Apellido de la Institución Formativa y Director de Tesis:

Universidad Maimónides. Hidalgo 775, CP 1405. CABA.

Profesor Director Tesis: Dr. Juan Celestino Valdés Rojas. Legajo: 13554.

PARTE I. PREGUNTAS GENERALES.

Pregunta N° 1. Por favor, indique su edad

25 a 29 años – 30 a 34 años – 35 a 39 años – 40 a 44 años – 45 a 49 años – 50 a 54 años – 55 a 59 años – Más de 60 años

Pregunta N° 2. ¿Cómo se percibe? (género)

F – M

Pregunta N° 3. Indique su nivel profesional

Auxiliar de enfermería – Enfermero profesional – Enfermero universitario – Licenciado – Magíster

Pregunta N° 4. ¿En qué turno se desempeña?

Mañana – Tarde – Noche A – Noche B – SADOFE

Pregunta N° 5. ¿Cuál es su antigüedad en el servicio en el que se desempeña actualmente?

Menos de 1 año – 1 a 4 años – 5 a 9 años – 10 a 14 años – 15 a 19 años – 20 a 24 años – Más de 25 años

Pregunta N° 6. ¿Cuál es el tipo de relación contractual con la institución?

Planta permanente – Contratado – Monotributista

Pregunta N° 7. ¿Usted tiene a cargo la mayor responsabilidad familiar?

Sí – No

PARTE II. En relación a los conocimientos.

Responda Sí – No a las siguientes preguntas:

Pregunta N° 8. ¿Conoce la misión y la visión de la institución?

Pregunta N° 9. ¿Conoce las estrategias de gestión de los recursos humanos en la institución para los servicios de Enfermería?

Pregunta N° 10. ¿Conoce la estrategia organizacional del servicio en relación a rotaciones voluntarias de los recursos humanos de enfermería?

Pregunta N° 11. ¿Conoce la estrategia organizacional del servicio en relación a rotaciones involuntarias de los recursos humanos de enfermería?

Pregunta N° 11.1. Si respondió Sí: ¿Qué motivo cree usted que se sea el que hace que la gestión tome esta decisión?

Pregunta N° 12. ¿Usted tiene otro trabajo en el que pudiera verse afectada su planificación horaria con cambios repentinos en el servicio?

Pregunta N° 13. ¿Usted conoce alguna estrategia de resolución para la situación de rotaciones involuntarias que se aplique en otra institución?

PARTE III. Sobre factores emocionales.

Valore las próximas preguntas teniendo en cuenta la siguiente puntuación:

5- Estoy totalmente de acuerdo – 4- Estoy de acuerdo – 3- No estoy de acuerdo ni en desacuerdo – 2- Estoy en desacuerdo – 1- Estoy en absoluto desacuerdo.

Sobre el comportamiento organizacional.

Pregunta N° 14. El Comportamiento Organizacional: Tiene como finalidad investigar desde una perspectiva crítica el comportamiento de manera individual y colectiva de las personas dentro de las diferentes organizaciones

Pregunta N° 15. Las estrategias de gestión de los recursos humanos deben hacer uso al manejo de las emociones para resolver los conflictos por las rotaciones involuntarias.

Pregunta N° 16. El indicador de gestión de índice de rotación de recursos humanos en el servicio es discutido con cada recurso humano en reuniones de servicio para justificar la estrategia de las rotaciones involuntarias.

Pregunta N° 17. Las emociones en el trabajo tienen un vínculo directo con la productividad y el desempeño de los trabajadores.

Pregunta N° 18. El clima organizacional propicia el proceso de interacción social.

Pregunta N° 19. La estrategia de las rotaciones involuntarias es una necesidad del servicio.

Sobre la persona.

Pregunta N° 20. El utilizar el enfoque hacia las emociones positivas nos sirve para beneficio de aumento de los niveles de productividad personal.

Pregunta N° 21. El enfoque hacia las emociones negativas consiste en controlarlas para que no afecten la ejecución de las tareas.

Pregunta N° 22. Una falta de especificación y de justificación del criterio de las rotaciones involuntarias ocasiona en los trabajadores indignación, ira y cólera.

Pregunta N° 23. Una falta de especificación y de justificación del criterio de las rotaciones involuntarias ocasiona en los trabajadores miedo y preocupación.

Pregunta N° 24. Una falta de especificación y de justificación del criterio de las rotaciones involuntarias ocasiona en los trabajadores tristeza y depresión.

Parte IV. Emociones.

Valore las próximas preguntas teniendo en cuenta la siguiente puntuación:

5- Frecuentemente, sino Siempre – 4- A menudo – 3- A veces – 2- Rara vez -1- Nunca

Pregunta N° 25. En lo que respecta a la propuesta estratégica de rotaciones involuntarias considero que cuando se me consulta u orienta mi respuesta es de Felicidad

Pregunta N° 26. En lo que respecta a la propuesta estratégica de rotaciones involuntarias considero que cuando se me consulta u orienta, mi respuesta es de miedo

Pregunta N° 27. En lo que respecta a la propuesta estratégica de rotaciones involuntarias considero que cuando se me consulta u orienta, mi respuesta es de tristeza

Pregunta N° 28. En lo que respecta a la propuesta estratégica de rotaciones involuntarias considero que cuando se me consulta u orienta, mi respuesta es de enfado

Pregunta N° 29. En lo que respecta a la propuesta estratégica de rotaciones involuntarias considero que cuando se me consulta u orienta, mi respuesta es de sorpresa

Pregunta N° 30. En lo que respecta a la propuesta estratégica de rotaciones involuntarias considero que cuando se me consulta u orienta, mi respuesta es de ansiedad

Pregunta N° 31. En las estrategias para las rotaciones involuntarias se identifican y utilizan las emociones de los trabajadores

Pregunta N° 32. En las estrategias para las rotaciones involuntarias se comprenden y manejan las emociones de los trabajadores.

Pregunta N° 33. En lo que respecta a la propuesta estratégica de rotaciones involuntarias considero que cuando se le consulta u orienta al equipo en general, la respuesta es de repulsión.

Pregunta N° 34. En lo que respecta a la propuesta estratégica de rotaciones involuntarias considero que cuando se le consulta u orienta al equipo en general, la respuesta es de deshonra.

Pregunta N° 35. En lo que respecta a la propuesta estratégica de rotaciones involuntarias considero que cuando se le consulta u orienta al equipo en general, la respuesta es de vergüenza.

¡MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACIÓN!

Anexo 2. Matriz de Datos

	P14	P15	P16	P17	P18	P19	P20	P21	P22	P23	P24	P25	P26	P27	P28	P29	P30	P31	P32	P33	P34	P35
1	3	4	4	5	4	3	4	3	5	4	4	1	3	3	5	2	4	1	1	4	4	2
2	4	4	4	4	2	2	4	4	5	4	3	1	2	3	4	4	3	2	2	4	3	3
3	3	4	4	4	4	4	2	2	2	2	2	2	4	4	3	3	3	4	4	3	3	3
4	2	4	2	5	3	4	4	5	5	4	5	2	4	4	4	4	5	4	1	1	3	1
5	4	4	2	5	4	2	5	4	5	4	5	2	3	2	2	2	4	1	1	3	3	1
6	2	4	4	4	2	2	4	3	4	3	4	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1
7	2	2	3	5	4	3	4	4	5	2	4	1	2	4	5	1	3	1	1	1	1	3
8	3	3	3	3	3	3	3	3	3	3	3	3	3	3	3	3	3	3	3	3	3	3
9	5	5	5	5	5	5	5	5	5	5	5	1	3	4	2	5	1	5	4	3	2	1
10	3	4	2	4	4	2	4	4	4	4	3	1	3	3	4	2	4	1	2	4	3	2
11	2	4	2	2	4	4	3	3	5	5	3	3	5	4	3	3	2	3	2	5	5	5
12	2	4	2	4	4	2	4	4	4	4	4	1	3	4	4	3	3	1	1	4	3	4
13	3	4	2	4	4	4	4	4	4	4	4	1	3	3	4	2	3	1	2	4	3	3
14	2	4	2	4	4	2	4	4	4	4	4	1	4	4	4	2	3	2	1	4	3	4
15	5	5	5	5	4	4	5	5	5	5	5	4	1	1	2	2	1	4	1	2	1	1
16	3	4	4	4	2	2	4	4	4	4	4	2	3	3	4	2	4	2	2	4	3	3
17	2	4	4	4	3	2	4	4	4	4	4	2	4	4	4	2	4	2	2	4	4	4
18	2	2	2	4	4	2	4	4	4	4	3	2	4	3	4	2	4	3	2	3	4	3
19	3	3	3	3	3	3	3	3	3	3	3	2	2	2	2	2	2	2	2	2	2	2
20	4	5	4	5	3	4	5	4	4	3	3	2	1	1	4	2	1	5	4	5	4	2
21	5	5	5	5	5	5	5	5	5	5	5	5	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1
22	2	4	2	2	2	2	4	4	4	4	4	2	3	3	4	3	4	2	2	2	3	3
23	4	4	2	4	2	2	3	4	4	4	4	2	3	3	4	2	3	2	2	4	3	2
24	4	4	2	4	3	2	4	4	4	4	5	1	3	4	4	3	3	2	2	4	3	4
25	2	4	2	4	4	2	4	4	5	5	4	1	4	3	4	2	4	2	2	3	3	4
26	2	4	2	4	4	2	4	4	4	4	4	2	3	3	4	2	4	2	2	4	3	3
27	2	4	2	4	4	2	3	4	4	4	4	2	3	4	4	2	3	2	2	4	3	3
28	4	4	2	4	4	2	4	4	4	4	4	2	3	4	4	4	3	3	3	4	4	3
29	4	4	4	4	4	2	4	4	4	4	4	4	4	2	4	3	3	2	2	4	4	3
30	4	2	2	4	4	3	4	4	4	4	4	2	3	4	3	3	3	3	3	4	3	4
31	3	4	2	4	4	2	4	4	4	4	4	2	3	3	3	4	2	3	3	4	3	3
32	4	4	4	4	4	3	4	4	4	3	3	2	2	3	3	3	2	2	2	3	3	4
33	3	4	4	2	3	2	4	4	3	3	2	2	2	2	3	4	3	3	3	4	3	3
34	3	4	2	4	3	2	4	4	4	4	3	2	3	3	2	4	3	2	2	3	3	3
35	4	4	3	5	4	2	4	4	4	4	4	2	2	2	3	4	3	2	3	3	3	3
36	3	4	4	4	4	2	4	4	4	4	4	2	4	4	3	3	3	3	3	3	4	3
37	3	4	4	4	4	2	4	4	4	4	2	2	2	3	4	3	3	2	3	3	4	4
38	3	4	4	4	4	3	4	4	5	5	4	2	3	3	4	2	3	2	2	4	3	3
39	4	4	4	4	3	3	4	4	4	4	2	2	3	3	3	2	3	2	2	4	3	3
40	4	4	2	4	4	2	4	4	4	4	4	2	3	3	4	2	2	2	2	3	3	4
41	4	4	2	4	4	2	4	4	4	4	2	2	3	4	4	2	3	2	2	3	3	3
42	2	4	2	4	4	2	4	4	4	3	3	2	3	3	4	2	3	2	2	3	4	3
43	4	4	2	4	4	2	4	4	4	4	2	2	3	3	3	2	4	2	2	3	3	4
44	2	4	2	4	4	2	4	4	4	4	3	1	2	2	3	3	4	1	1	3	3	4
45	4	4	2	4	4	2	4	4	4	2	2	2	2	3	3	4	2	1	1	3	3	3
46	3	4	4	4	3	3	4	4	2	2	2	1	2	2	3	2	3	2	2	3	2	3
47	2	4	2	4	4	2	4	4	3	4	3	2	3	4	4	2	3	2	2	4	3	3
48	2	4	2	4	4	2	4	4	3	4	3	2	3	2	3	4	3	2	2	3	3	3
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Factores emocionales sobre rotaciones involuntarias y no programadas en recursos humanos de enfermería

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Factores emocionales sobre rotaciones involuntarias y no programadas en recursos humanos de enfermería de varios servicios de Pediatría del Hospital Nuestra Señora de Luján. Julio 2021.

Agradecimiento

Dedicatoria

Resumen

Abstract

Contenido

Capítulo I

1.1. Introducción

1.2 Planteamiento del Problema Científico

Siendo el problema a investigar:

Componentes del problema:

Pregunta de investigación:

Planteamiento del problema:

Hipótesis descriptiva:

1.3. Justificación

1.4. Objetivos

1.4.1. Objetivo general

1.4.2. Objetivos específicos

Capítulo II

Marco teórico

2.1. Desarrollo de perspectivas teóricas

Antecedentes internacionales

Antecedentes nacionales

Marco Conceptual

2.2. Marco Conceptual

Capítulo III

Diseño Metodológico

3.1. Tipo de investigación:

3.2. Diseño de investigación:

3.3. Universo:

3.4. Muestra y unidades de análisis:

3.5. Criterios de selectividad

3.6. Instrumento de recolección de datos:

3.7. Operacionalización de variables

3.8. Aspectos éticos de la investigación

Capítulo IV

4.1 Resultados

Capítulo V

5.1 Discusión

Capítulo VI

6.1 Conclusiones

6.2 Recomendaciones

Referencias Bibliográficas

Anexos

Anexo 1. Instrumento de medición de datos.

Anexo 2. Matriz de Datos

Anexo 3. Consentimiento informado

Anexo 4. Aval Institucional

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