Al momento de formar un equipo, es importante buscar miembros que tengan las habilidades necesarias para ayudar a lograr los objetivos de la organización o el proyecto que se inicia. Para ayudar al equipo a dar lo mejor de sí mismo se debe asegurar que reciba todo el apoyo para que se sientan empoderados y comprometidos con el trabajo. Aquí es donde entra en juego la moral del equipo.
La llamada ‘Gran Renuncia’ es un fenómeno laboral desarrollado en Estados Unidos, principalmente en 2021. Consiste en la renuncia masiva de directivos y empleados técnicos en todas las industrias y profesiones.
¿A qué se debe este fenómeno? ¿Por qué las personas prefieren ir cada vez menos a la oficina en razón de que prefieren el teletrabajo e incluso, algunos prefieren cambiar de profesión?
Una de las conclusiones a las que llegan algunos expertos y que se ha publicado en un artículo reciente en ‘Harvard Business Review’ es que en sus trabajos, los empleados ya no quieren ser cómplices de un comportamiento que entre en conflicto con sus valores y su sentido de la justicia. En 2021, el 2,6% de los trabajadores estadounidenses decidieron no ser partícipes o testigos de comportamientos que contradijeran sus propias creencias morales o que tengan el potencial de dañar en lo físico, psicológico, social o económico.
El daño moral es un término legal que surgió por primera vez en 1985 en una investigación hecha por Stan V. Smith cuando era estudiante de doctorado en Economía en la Universidad de Chicago. El término afecta a bienes o derechos intangibles cuya pérdida o daño causa afección o perturbación en el ánimo o dignidad de la persona. Primero se estudió en los veteranos que habían sido testigos de las atrocidades de la guerra y las investigaciones más recientes se han realizado en la atención médica, la educación, el trabajo social y ocupaciones con altos niveles de estrés y, a menudo, con recursos insuficientes. Esto nos aproxima a mirar y pensar la disciplina enfermería.
¿Qué pasara con el ambiente en los grupos de trabajo y en las organizaciones? ¿Cómo impacta el entorno laboral en la moral del equipo de trabajo? Las personas pueden llegar a abandonar las organizaciones, los equipos o proyectos, en algunos casos “por rabia”. “Es posible que muchos se vayan porque su conciencia ha sido herida y su sentido innato de la justicia ha sido violado”, esto también es apreciado por investigadores del ambiente de trabajo.
Si las condiciones organizacionales dañan nuestro sentido de la justicia, que según algunas teorías de las ciencias sociales está integrado en nuestro cerebro, el efecto puede ser profundo en las personas. Según datos de las investigaciones recientes, esto implica que existe la posibilidad de tener cuatro veces más probabilidades de actuar con interés propio e, incluso, deshonestidad.
Como se dijo este término, el daño moral afecta a bienes o derechos intangibles cuya pérdida o daño causa afección o perturbación en el ánimo o dignidad de la persona, extendiéndose a todo el grupo y organización con impacto negativo en los ambientes de trabajo. Cada vez se conoce más del efecto fisiológico de las experiencias sociales y emocionales y se sabe, gracias a estudios realizados con resonancia magnética, que el dolor social se procesa en las mismas regiones del cerebro que el dolor físico. También se ha demostrado que el daño moral conduce a daños psicológicos, físicos, espirituales, conductuales y sociales duraderos. En cuanto a las reacciones psicológicas asociadas al daño moral se incluyen sentimientos de pena, ira, ansiedad, culpa, vergüenza o disgusto. Todo esto sostenido en el tiempo, es conocido como distrés, generando un círculo vicioso de más estados emocionales que repercuten en la salud grupal y se resiente en el cuerpo de quienes atraviesan estos estados.
Pensando en qué puede hacer el LIDER para evitar ser él mismo la causa de todo esto podríamos reflexionar y buscar acciones concretas que eviten males mayores. Algunas recomendaciones dirigidas a los líderes para tratar de reducir el riesgo de ser la causa de daño moral a una o varias personas de su personal podrían ser:
1.- Dar el ejemplo de justicia y cumplir los mismos compromisos que le pide a su equipo.
2.- Conocer a las personas que trabajan con él y sus sistemas de valores.
3.- Asegurarse de que se cuenta con los recursos adecuados para dar respuesta a las diversas exigencias y prioridades.
4.- No convertir los sobreesfuerzos y exigencias de cumplimiento en algo habitual.
5.- No pasar por alto el mal comportamiento en aquellos miembros del equipo que no están realizando su desempeño en la misma línea y compromiso que el resto del personal.
6.- Escuchar las quejas u observaciones del equipo cuando el propio líder se equivoca. Hay que pedir disculpas si es necesario, sin tratar de defenderse o explicarse, y hacer las paces con quien se ha sentido mal.
7.- Generar confianza. Cuando se genera confianza con el equipo, se comparte la responsabilidad para que todos se sientan empoderados y hagan su trabajo de manera eficaz e independiente.
El liderazgo juega un papel importante en la cultura corporativa y la moral de los colaboradores. Si el equipo directivo cambia con frecuencia, los colaboradores no tienen tiempo suficiente para establecer una relación con su gerente, supervisor, líder de equipo. Es importante tomarse el tiempo para establecer una relación directa con las personas que componen nuestros equipos, quienes necesitan saber que alguien está ahí para defender sus intereses. Los mandos medios también son responsables de establecer el vínculo con los objetivos y perspectivas más amplios de la organización. Si el líder o jefe cambia con frecuencia, es posible que los colaboradores no obtengan la información que necesitan o no se sientan conectados con el objetivo general de su trabajo.
Al igual que la falta de claridad en los objetivos, la falta de transparencia en el desempeño general de una organización puede disminuir rápidamente la moral de los colaboradores. Cuando estos son testigos de una alta rotación de empleados, reuniones de emergencia y cambios constantes en el equipo directivo, se entiende que algo no va bien. Y si los líderes no abordan los desafíos reales con autenticidad y transparencia, los colaboradores pueden perder la confianza en sus superiores y experimentar una baja moral.
La comunicación clara entre mandos medios y colaboradores puede contrarrestar estos factores de estrés. Si el equipo directivo explica claramente sus funciones, responsabilidades y procesos a las personas que componen sus equipos, estos sabrán exactamente qué hacer para alcanzar los objetivos. Si hay mayor claridad, los miembros del equipo podrán trabajar en las iniciativas que contribuyan directamente a los objetivos de la organización y del proyecto.
Si los colaboradores están felices y logran un buen equilibrio entre el trabajo y la vida privada, es más probable que realicen un trabajo de mayor calidad. Los colaboradores que están menos estresados están más concentrados, son más creativos y más abiertos al cambio y a las ideas nuevas.
Cuando se cuenta con colaboradores menos estresados, estos son más sanos. Según la Mayo Clinic de Estados Unidos, las personas con estrés crónico pueden tener un mayor riesgo de padecer problemas de salud como trastornos digestivos, tensión muscular, dolores de cabeza, presión arterial alta y afecciones en su salud mental. El bienestar de los colaboradores tanto físico como mental, puede mejorar la productividad y disminuir la cantidad de ausencias por problemas de salud.
Recuerde: “La moral alta se construye con los lideres comprometidos. El equipo directivo y la cultura organizacional son dos pilares fundamentales para impulsar la moral de todos los colaboradores de un equipo y de la organización toda.
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Lic. David Castillo
Presidente LiderEs Enfermeros
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